우리나라 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고함에 있어 '정당한 이유'가 있을 것을 요구합니다(근로기준법 제23조 제1항).

저성과자 해고 역시 마찬가지입니다. 근기법에서 요구하는 '정당한 이유'는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자 귀책사유'를 말하는데, 근로자의 업무능력 결여 또는 근무성적 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도임을 증명하기는 매우 어렵죠.

오늘 뉴스레터에서는 저성과자 해고가 정당하다고 판단한 대법원 판례를 살펴보며, 저성과자 해고를 위하여 회사가 정당성을 확보할 수 있는 방법을 알려드리겠습니다.

말 그대로, 취업규칙이나 단체협약 등에 저성과자를 해고할 수 있다는 통상해고에 관련한 규정이 명시되어야 있어야 합니다.

다양한 판례 중에서 공정하고 객관적인 기준에 의하여 평가가 이루어졌음을 인정하는데에 유리한 사정을 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

대법원은 원심과 마찬가지로 아래와 같은 사정을 들어 피고가 원고들에 대하여 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
"피고(회사)는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하였다. 피고는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차를 안내하였다. 피고는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보인다. 인사평가권자들이 평가를 받는 사람의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다"라고 밝혔습니다.

'상당한 기간'과, '최소한도'의 기준이 구체적으로 제시된 것은 아니지만, 이역시 여러가지 사정을 종합적으로 살펴 판단될 것이며, 보수적으로 적어도 3년 이상의 업무 미진에 대한 객관적인 평가 기록이 있어야 저성과자 해고 대상자로 삼을 수 있을 것으로 보입니다. 또한, 업무 미진으로 성과향상 프로그램 대상자로 선정되거나, 직무 경고를 받은 사정도 실적 부진의 근거로 삼을 수 있습니다.

현대중공업 판례에서 당사자인 근로자 2명은 2010년부터 2016년 상반기까지 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 3,857위, 3,859위에 해당했고, 각각 3회, 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당히 부진했습니다.

현대차 판례에서 회사는 직전 3개년도 누적 인사평가 결과 하위 1% 미만에 해당하는 직원을 대상으로 PIP를 실시하였는데, 당사자 근로자는 2012년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 PIP대상자로 선정된 근로자입니다. 구체적으로 순위는 2017년 당시 3년간 인사평가 결과 11,229명 중 11,222위였습니다.

사용자가 부여하는 개선 기회로는 직무 교육 및 재평가, 평가자와의 면담, 직무 재배치, PIP(성과향상 프로그램) 운영, 직무역량 향상을 위한 대기발령 기간 부여 등이 있습니다.

현대중공업 판례에서 회사는 근로자에게 10개월에 걸쳐 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 후에 직무를 재배치하였으며, 그 이후에 다시 평가를 실시하여 업무역량이 증진되었는지 평가하였습니다.

※ 2015년 직무재배치교육 대상자 65명 중 희망퇴직과 정년퇴직 외에, 해고대상자 2명을 제외한 나머지 인원은 교육기간 중에 직무능력 개선을 인정받아 현업에 정상적으로 복귀한 사정이 있었습니다. 이러한 사정으로 해고 대상자들은 상대적으로 직무역량이 저조한 것을 넘어서, 실질적으로 업무수행능력이 부족하고 개선의지도 없었다고 본 것입니다.

현대차 판례에서 회사는 근로자에게 PIP교육을 7회나 실시토록 했고, 인사발령을 고려하기 위한 면담 과정에서 근로자가 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝혀 그것을 존중해서 직무재교육 기회를 부여했으므로 배치전환을 하지 않았다는 사정만으로 해고가 부당하다고 보기는 어렵다고 평가하였습니다.

B소프트웨어사 판례(상고심 계속 중)에서는 근로자에게 업무부담을 완전히 면제해주고 업무역량과 성과 향상에 전력을 다할 수 있도록 2개월 간 대기명령을 하였던 점, 근로자를 전담하여 도와주는 동료직원을 지정해주었으나 여전히 비슷한 수준의 테스트를 통과하지 못한 점에서 개선의지와 가능성이 없다고 보았습니다.

지금까지 저성과자 해고를 정당하다고 본 판례 내용을 4가지 단계로 살펴보았습니다. 다만, 장기간 이러한 프로세스를 밟으면서 저성과자 관리 방안을 운영하는 것은 많은 시간과 비용이 소요됩니다.

따라서 일반적인 중소기업의 경우에는 위 프로세스를 고려하면서도 가급적이면 중도에 합의해지(권고사직)를 하는 방향으로 근로관계를 정리하는 것이 가장 안전할 것입니다.