우리나라는 노동법이 강력한 탓에 '해고하기 어려운 나라'라고도 하죠. 그런데 아무리 해고가 어려워도, 정당한 해고라는 판정을 받는 회사들이 여전히 있습니다.

해고, 그중에서도 근로자의 잘못으로 징벌을 내리는 성격의 징계해고라면,

우선 (1)그 잘못이 징계할 만한 사유여야 할 것이고, (2)회사의 규정에 정해진 절차를 잘 지키기도 해야겠지만, (3)이 잘못이 너무나도 커서 더 가벼운 다른 징계가 아니라 최후의 징계인 해고를 할 만하다고도 인정이 되어야 하는데요. 

오늘 뉴스레터를 읽으시는 분들이 어느 정도의 비위행위여야 해고의 기준선이 되는지 감을 잡으시는 데 도움이 되기를 바라며, 최근 6개월간 노동위원회에서 "정당한 해고"로 판정된 사례들을 소개해 드리겠습니다.

◾ 내부 분쟁

  1. 폭행

  2. 직장 내 괴롭힘

  3. 소송 반복 제기

  4. 직장 내 성희롱

관리자의 지위에 있던 근로자 A씨.

회사는 소속 근로자들에게 이해관계자와의 금전거래를 금지하도록 정기적으로 교육하였습니다.

그런데 A씨는 이를 위반하고 특정 거래 업체에 1억 원을 투자하고 주식을 사들였으며, 본인의 지위를 이용하여 회사에 손해가 되는 계약을 위 특정 거래 업체와 체결하고 이러한 비위행위를 동료 관리자에게 권유하기까지 하였습니다.

이에 노동위원회는 위와 같은 비위행위로 징계해고하는 것은 정당하다고 판정했습니다. (2024. 4. 5. 판정, 서울2024부해442)

근로자 B씨는 회사에 휴직 신청 및 승인 절차 등을 거치지 않은 채 회사에 16개월간 출근하지 않았지만, 회사는 이를 인지하지 못한 채 위 기간 동안 급여를 지급하였습니다.

이에 노동위원회는 위와 같이 장기간 부당하게 급여 상당액을 수령한 비위행위로 징계해고하는 것은 정당하다고 판정했습니다. (2024. 7. 23. 판정, 경기2024부해2020)

금융회사의 대출 담당자였던 근로자 E씨.

E씨는 모 기업에 대한 대출을 실행할 때 담보물에 대한 권리 침해 사실을 인지하였습니다. 그러나 이를 상급자나 회사에 보고하지 않은 채 대출을 실행했고, 그 결과 회사에 중대한 손해가 발생했습니다. 

이에 노동위원회는 위와 같은 비위행위로 징계해고하는 것은 정당하다고 판정했습니다. (2024. 4. 24. 판정, 서울2024부해651 / 2024. 8. 5. 판정, 중앙2024부해870)

근로자 H씨는 업무 관련성이 있는 특정 거래처로부터 현금 등을 수수하였습니다.

또한, 실리콘으로 제작한 가짜 지문을 이용하여 초과근무수당을 부당하게 수령하고 근무지를 이탈하였습니다.

이에 노동위원회는 위와 같은 비위행위로 징계해고하는 것은 정당하다고 판정했습니다. (2024. 7. 24. 판정, 경남2024부해301)

징계 대상자인 근로자 D씨는 피해자인 동료 직원을 근무시간 중 폭행하였고,

이러한 사실이 경찰 수사 결과, 상해진단서, 피해자 사진 등을 통해 입증되었습니다.

또한 징계 과정에서, 

①근로자가 피해자와 합의하였지만, 갑자기 합의금을 다시 돌려달라고 했고,

②징계위원회에서는 갑자기 피해자가 근로자를 괴롭혔으며(직장 내 괴롭힘 주장), 쌍방 폭행이었다고 주장하기도 하는 등 반성의 기미를 보이지 않았으며,

③회사 내에서 근로자와 피해자의 분리 조치가 사실상 어렵고,

④회사는 그동안 유사 사례에 대해 모두 권고사직 또는 징계해고 조치를 해왔기에,

노동위원회는 위와 같은 비위행위에 대해서도 징계해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 4. 18. 판정, 경북2024부해143 / 2024. 8. 2. 판정, 중앙2024부해796)

근로자 S씨는 폭행, 욕설로 피해자에게 직장 내 괴롭힘을 하였습니다.

게다가 과거에도 폭언의 직장 내 괴롭힘으로 감봉 3개월의 징계를 받은 전력이 있었습니다. 그러나 S씨는 피해자에게 사과하지 않았을뿐더러, 반성의 기미가 보이지 않았습니다.

노동위원회는 '이후에도 반복하여 직장 내 괴롭힘 행위를 함으로써 다른 피해를 양산할 가능성이 있어 보인다'고 판단하였습니다.

이에 따라 노동위원회는 이 근로자에게 행한 해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 8. 7. 판정, 경기2024부해2223)

근로자 L씨는 2021년부터 사용자와 동료 직원 등을 상대로 10건 이상의 소송을 반복하여 제기하였습니다.

또한 L씨는 근무지 내에서 근무시간 중 카드배송원, 협력업체 직원과 마찰이 생기자 이를 원만히 해결하는 대신 경찰 신고 및 소송으로 대응하기도 했습니다.

노동위원회는 위와 같은 행위를 ①근로자의 정당한 법적 권리구제 수단을 넘어 제3자의 권리를 침해하고 직원 간 상호 존중 의무를 위반하였으며, ②품위유지의무 위반에도 해당한다고 보았습니다.

게다가 이 근로자는 승인 없이 2023년 6월부터 11월까지 2시간 이상 12회 근무시간 중 자리를 이석하여, 직장이탈금지 의무 위반에도 해당하였습니다.

위와 같은 행위로 인해 회사와 근로자 간에 근로관계를 유지할 신뢰 관계가 훼손되었다고 보이고, 근로자 L씨의 행위가 반복되고 있어 단순 실수라기보다는 고의적이라고 판단되기에 노동위원회는 위 비위행위로 인한 해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 8. 12. 판정, 서울2024부해1899)

근로자 J씨는 2024. 3. 12. 음주 상태에서 상사에게 술과 안주 강요, 반말, 욕설 및 직장 내 성희롱을 하였고, 2021. 6. 13. 음주 상태에서 카카오톡을 통해 상사에게 부적절한 사진과 메시지를 전송하였습니다.

J씨는 매년 직장 내 성희롱 예방 교육을 받았음에도 음주 상태에서 비위행위를 반복하였고, 2024. 3. 12. 행위의 경우 다수의 직원이 있는 상황에서 피해자의 거부 의사에도 불구하고 높은 수위의 성희롱을 지속하였습니다.

이에 노동위원회는 향후에도 동일하거나 유사한 행위가 반복될 가능성이 있고, 회사와 근로자 사이의 신뢰 관계가 회복될 수 없을 정도로 훼손되었다고 보아 해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 9. 2. 판정, 서울2024부해2272)

회사는 근로자 P씨에게 사직의 권고를 하였으나, P씨는 이에 불응하고 2023. 12. 8.부터 2024. 2. 8.까지 출근하지 않았습니다.

회사는 '해고한 사실이 없다', '권고사직에 동의한 것이 아니라면 즉시 출근하라'는 취지로 5차례 출근 명령을 했습니다. 그러나 P씨는 출근이 어렵다며 조율을 요청하거나, 어떠한 해명도 하지 않은 채 무단결근을 지속하였습니다.

이에 노동위원회는 근로자의 장기간 무단결근으로 근로관계를 유지하기가 어려우므로 해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 8. 20. 판정, 서울2024부해2068)

근로자 K씨의 직업은 기자로, 소속 회사에서는 겸직을 금지하는 규정을 두고 있었습니다. 그러나 K씨는 소속 회사가 아닌 타 회사의 기사를 11건 이상 작성하였습니다.

또한 오랜 기간 업무 보고 시간을 준수하지 않았고, 부서장과 대립하며 부서장의 업무지시를 일부 이행하지 않았습니다.

이에 노동위원회는 위 비위행위로 근로자와 회사 사이의 신뢰 관계가 상실되어 회복하기 불가능할 정도에 이르렀기에 해고가 정당하다고 판단하였습니다. (2024. 9. 10. 판정, 서울2024부해2403)