근로자를 고용해 일을 하다 보면 꼭 좋은 일만 있는 것은 아닙니다. 때로는 이별이 아름답지 못하기도 하죠.

그래도 함께한 날들을 생각해서 서운한 마음을 참고 잘 보내줬다고 생각했는데

어느날 갑자기 노동위원회에서 그 근로자가 "부당해고 구제신청"을 했다며 공문이 날아온다면? 매우 황당하고 당황스러울 것입니다.

오늘은 노동위원회 구제신청을 당했을 때, 회사에서 어떻게 대응해야 하는지 알아보겠습니다.

① 근로자는 해고, 징계(견책, 감봉, 정직 등), 인사발령(전보, 업무변경, 보직해임 등)이 부당하다고 생각될 때, 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

이때, 구제신청은 해당 조치가 이루어진 날로부터 3개월 이내에 접수되어야 하며, 통보일이 아닌 실제 해고일을 기준으로 계산됩니다.

② 구제신청 시 근로자는 해당 조치가 부당하다고 생각하는 이유와 관련 증거를 제출해야 하며, 이를 이유서라고 합니다.

③ 회사는 이에 반박하는 "답변서"와 증거자료를 제출해야 하며, 이 과정은 2~3차례 반복될 수 있습니다.

④ 접수 후 2개월 정도 지나면, 노동위원회에서 "심문회의"를 개최합니다.

심문회의는 접수된 사건에 대해 판정을 내리는 회의로, 공익위원 3명과 사용자위원 1명, 근로자위원 1명으로 구성됩니다. 사건에 대해서는 5명이 모두 질문하지만, 판정 결과는 공익위원 3명이 결정합니다.

심문회의에는 근로자와 회사 측 모두 출석하여 위원들의 질문에 답변하고, 마지막으로 주장하고 싶은 내용도 최후변론에서 말합니다.

⑤ 심문회의가 끝난 당일 오후 8시에 바로 판정 결과를 받아볼 수 있으며, 구체적인 판정 이유가 적힌 판정서는 심문회의 이후 1개월 정도 후에 받을 수 있습니다.

⑥ 만약 노동위원회의 판정에 문제가 있다고 생각할 경우, 판정서를 받고 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

📝 참고로, 사건 접수 시점부터 판정서를 받기 전까지 약 3개월의 시간 동안 합의하여 사건을 마무리하는 것도 가능합니다.

실제로 많은 노동위원회 사건이 합의나 화해로 종결되기도 합니다.

노동위원회 사건을 대응하는 방법은 크게 두 가지입니다.

1️⃣ 사건을 이길 가능성이 있는 경우

사건에서 이길 수 있도록 전략을 세우고 적극적으로 대응합니다.

2️⃣ 사건에서 이길 가능성이 낮거나, 투입할 자원을 아끼고 싶은 경우

근로자와의 합의나 화해를 시도하여 사건을 신속히 마무리하는 방법을 선택할 수 있습니다.

📝 사건에서 이길 가능성이 낮더라도, 구체적인 상황에 따라 대응 전략이 달라질 수 있습니다.

• 공공기관 등 자금 집행이 중요한 회사의 경우, 지더라도 판정을 받은 후 구제명령서를 근거로 비용을 처리할 수 있습니다.

• 감정적인 골이 깊어 중앙노동위원회 재심을 넘어, 대법원까지 사건을 진행하는 경우도 있습니다.

앞서, 근로자가 노동위원회에 구제신청을 제기하려면 해고/징계/인사발령 등의 사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 신청해야 한다고 말씀드렸습니다. 

그런데 간혹 이 기한을 넘겨 사건이 접수되는 경우가 있는데요, 이 경우 해당 사건은 노동위원회에서 구제신청 대상으로 보지 않습니다.

➡️ 회사에서는 근로자가 이 기한을 준수했는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다.

2) 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

간혹 해고/징계/인사발령 등을 부당하게 당했다고 주장하는 사람이 근로기준법상 근로자가 아닌 경우가 있습니다. 예를 들어, 등기임원, 대표자와 동업관계인 사람, 프리랜서 등이 이에 해당할 수 있습니다.

➡️ 이 경우, 신청인이 회사에 무엇을 잘못했는지 구구절절 다투기보다는, '이 사람은 근로기준법상 근로자가 아니기 때문에 노동법이 적용되지 않는다'라고 주장하는 것이 회사에 유리합니다.

노동위원회에서는 단순히 글을 잘 쓰는 어느 한쪽의 편을 들어주지 않고, 철저히 증거자료 위주로 심의를 진행합니다.

따라서 회사의 주장을 뒷받침하는 유리한 증거자료를 최대한 제출하는 것이 중요합니다.

만약 징계사건이라고 한다면,

: 횡령의 경우 피해액수
: 업무지시 불이행의 경우 업무를 지시한 내역과 불이행하여 이를 지적한 내용
: 근태의 경우 지각 · 조퇴 · 결근 등을 입증하는 자료

: 취업규칙, 징계위원회 개최 통보서, 징계사유통보서, 징계위원회 회의록, 최종징계통보서 등

: 최근 3년간 회사의 징계내역 - 특히 유사한 사례에서 징계한 내용 등

이러한 자료를 취합해서 제출하면 유리할 것입니다.

심문회의에서는 흥분하여 소리치는 등 감정적으로 대응하거나, 위원들의 질문에 끼어드는 등 불손한 태도를 삼가고, 최대한 감정 없이 물어보는 질문에 대한 대답 위주로 진술하는 것이 좋습니다.

만약 심문회의 중에 하지 못한 말이 있다면, 최종 진술 기회가 주어지므로 그때 종합하여 진술하면 됩니다.

노동위원회 구제신청이 제기된 후 반드시 노동위원회를 통해서만 합의해야 하는 것은 아닙니다. 양 당사자가 직접 만나 합의하는 것도 가능하죠.

노동위원회에 사건이 접수되면 해당 사건을 처리하기 위해 담당 조사관(고용노동부 공무원)이 배정됩니다.

해당 조사관은 양 당사자의 주장을 취합하고 증거자료를 확인하는 역할로,

사건에 대한 이해가 양 당사자를 제외하면 가장 높은 사람입니다.

따라서 사건 진행 중에는 조사관에게 합의 의사가 있음을 밝히고, 조력을 요청하는 방법도 있습니다.

만약, 조사관의 중재만으로 합의가 힘든 상황이라면 심문회의에서 위원들의 도움을 직접 받을 수도 있습니다. 이때 양 당사자는 각 대기실 등에 격리되고, 각 위원들이 양쪽을 오가며 최대한 합의점에 다다를 수 있도록 조율해줍니다.

심문회의에서 각 위원들의 조율에 따라 합의하면 '화해'가 성립되고, 노동위원회의 중재로 화해 조서가 작성됩니다.

📝 사건에서 이길 가능성이 낮고, 이미 서로 감정의 골이 깊어 대면해서 합의하기 힘든 상황이라면, 노동위원회의 도움을 받아 합의하는 것도 전략적으로 고려해볼 수 있습니다.

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