근로시간을 유연하게 관리하고 싶어요(1편)
- 선택적 · 탄력적근로시간제
2025. 3. 4. 노무법인 한국노사관계진흥원 주간 뉴스레터
- 부설 K&I 연구소 - |
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안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.
최근 많은 기업이 근로시간과 장소에 유연성을 두고, 성과 기반의 인사관리 방식을 채택하고 있습니다.
정부의 장시간 근로 규제 강화에 따라 기업도 법적 테리 안에서 많은 업무량에 대응할 수 있는 방법을 모색하는 것인데요.
우리 노동법은 근로시간을 유연하게 운영할 수 있는 다양한 제도를 규정하고 있는데
오늘은 그 중에서도 선택적근로시간제와 탄력적근로시간제에 대해 알아보겠습니다.
- 가장 먼저 노동법을 마주하는 곳,
K&I 연구소 드림 |
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🔎 뉴스레터 미리보기
◾ 선택적근로시간제
- 어떻게 도입하나요?
- 이런 부분을 주의하세요
◾ 탄력적근로시간제
- 어떻게 도입하나요?
- 이런 부분을 주의하세요
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특정 기간 단위(1개월 이내)를 정해놓고, 그 기간 안에 총 근로시간을 채우기만 하면 되는 제도로, 하루 근무 시간을 자율적으로 조정할 수 있습니다.
예를 들어, 1주 근로시간이 40시간인 기업에서 기간 단위를 1주로 설정하면, 총 근로해야 하는 시간은 40시간이 됩니다.
그럼 월요일은 10시간, 화요일은 2시간, 수요일은 10시간..
이렇게 자율적으로 근무하여 최종적으로 40시간을 채우면 되는 방식입니다. |
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💡 신상품/신기술 연구개발 업무의 경우에는 단위기간을 3개월까지로 설정할 수 있습니다. |
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- 근로시간은 완전히 자율적으로 운영할 수도 있고
- 동료 간 협업을 고려해 일부 시간을 의무 근로시간대로 설정하고 나머지 시간은 자유롭게 선택하는 방식도 가능합니다.
예를 들어, 매일 오전 10시부터 오후 3시까지는 의무 근로시간대로 출근하고, 그 이후에 남은 근무 시간을 본인이 원하는 대로 조정할 수 있습니다. |
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💡 이런 기업에 추천해요
- 시기에 따라 업무량의 편차가 많은 경우
- 독립성이 높은 업무인 경우
- 출퇴근에 크게 제한받지 않는 업무인 경우
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선택적근로시간제를 도입하려면 아래 두 가지 요건을 갖추어야 합니다.
1️⃣ 취업규칙에 근거 규정 두기
취업규칙(상시 10명 미만 기업이라 취업규칙이 별도로 없는 경우에는 취업규칙에 준하는 별도 규정)에 아래 내용을 담은 사항이 있어야 합니다.
- 업무 시작 및 종료 시각을 근로자 결정에 맡긴다(선택적근로시간제를 도입)
- 선택적근로시간제가 적용되는 대상 근로자
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취업규칙과 별도로 근로자대표와는 조금 더 상세히 아래 내용을 합의하여야 합니다.
- 대상 근로자의 범위
(ex. 연구부서 직원 전체, 전 직원, OO팀 및 XX팀 전원 등)
- 정산기간
(단위기간. 최대 1개월 이내, 신상품/신기술 연구개발 최대 3개월 이내)
- 정산기간의 총 근로시간
(주 40시간 근로자인 경우, 단위기간이 1개월이라면
1주 40시간 × 정산기간 일수(1개월이 30일인 경우 30일) ÷ 7 = 171.4시간)
- (반드시 근로해야 할 시간대를 정하는 경우) 그 시작 및 종료시각
- (근로자가 그의 결정에 따라 근로 시간대를 정하는 경우) 그 시작 및 종료시각
(ex. 사무실을 06시에서 22시까지만 개방하고자 하는 경우, 선택 가능한 근로시간대를 06시에서 22시로 제한하여 근로자가 22시~익일 06시 사이에는 근로시간을 선택하지 못하게 막습니다)
- 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)
(ex. 연차를 사용할 경우, 그 날의 근로시간을 몇 시간으로 볼 것인지 정하는 시간)
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✅ 선택적근로시간제를 사용하지 못하는 근로자 확인하기
- 15세 이상 18세 미만의 근로자는 선택적근로시간제를 사용할 수 없습니다.
- 임신한 근로자의 경우, 1일 8시간 초과근로가 불가능합니다(법제처 24-0033). 이로 인해 사실상 선택적근로시간제 사용이 제한됩니다.
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✅ 신상품/신기술 연구개발 업무로서 '1개월 초과~3개월 이하' 단위기간을 설정한 경우
통상 근로자와 달리 단위기간이 길기 때문에,
이 경우 근로일 간 11시간 이상 연속 휴식을 부여해야 합니다.
- 재난 또는 이에 준하는 사고의 수습 및 예방
- 인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요
- 그 밖에 위에 준하는 사유가 있어,
근로자대표와 서면합의한 경우에만 예외적으로 11시간 이상 연속 휴식을 지키지 않을 수 있습니다.
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✅ 선택적근로시간제를 도입하더라도 연장/야간/휴일근로에 대해 보상해야 함
선택적근로시간제를 도입하면 1일 8시간을 초과한 부분이나, 1주 40시간을 초과한 부분에 대해 연장근로로서 보상하지는 않아도 됩니다.
그러나 정산기간(단위기간)의 총 근로시간을 초과해서 근무했다면, 그 초과한 시간에 대해서는 연장근로로서 보상해야 합니다.
➡️ 앞선 예시대로 1주 40시간 근무자가 1개월 정산기간에 따라 총 171.4시간 근무하게 되어 있는데, 실제 근로시간을 따져보니 총 180시간 근무한 경우 초과한 시간에 대해 연장근로수당을 지급해야 합니다.
또한 야간 근로(22시~익일 06시) 또는 휴일 근로에 대해서는 별도로 보상해야 하며,
이를 방지하려면 근로자가 선택할 수 있는 근로시간대를 제한하고, 야간/휴일 근로는 사전에 승인을 받도록 하는 것이 바람직합니다. |
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✅ 정산기간의 총 근로시간 산정에 유의하기
선택적근로시간제를 도입할 때 보통 정산기간을 1개월로 설정하는데요.
고용노동부에서 인정하는 방식은, 앞서 예시와 같이
[ 1주 근로시간 x 매 1개월의 역일 수 / 7일(1주) ] 입니다.
그런데 실무적으로는 그 달의 소정근로일수 x 1일 근로시간으로 운영하기도 합니다.
이 부분이 근로자에게 유리하면 문제 없지만, 근로자에게 법정 방식보다 불리하다면 무효가 되므로 주의하여야 합니다. |
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- 법정 총 근로시간: 1주 40시간 x 매 1개월의 역일 수(31일) / 7일(1주) = 177.1시간
(3월 3일 대체공휴일 제외 시, 근로시간은 177.1시간 - 8시간 = 169.1시간)
- 소정근로일수 x 1일 근로시간: 20일(3월 3일 대체공휴일 제외) x 8시간 = 160시간
법정 기준에 따라 169.1시간을 채워야 하지만, 160시간만 채워도 만근으로 인정하기로 노사 합의 가능(근로자에게 유리)
- 법정 총 근로시간: 1주 40시간 x 매 1개월의 역일 수(31일) / 7일(1주) = 177.1시간
- 소정근로일수 x 1일 근로시간: 23일 x 8시간 = 184시간
법정 기준을 초과하는 184시간 근무한 경우, 177.1시간을 초과한 부분은 연장근로로 별도 보상해야 함. |
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앞서 살펴본 선택적근로시간제는 근로시간 선택을 근로자에게 최대한 맡기고 자율적으로 근무하게끔 하는 제도인데요.
선택적근로시간제와 유사하게 어느 시기에는 많이 일하고, 또 다른 시기에는 적게 일하는 제도가 필요할 수 있습니다.
이 시기를 회사가 통제하고자 할 때 활용할 수 있는 것이 탄력적근로시간제인데요.
특정 시기에는 많이 일하고, 특정 시기에는 적게 일하지만 평균을 하면 1주 40시간 이내로 근로시간을 맞춘다는 점은 선택적근로시간제와 동일합니다.
그러나 그 시간표를 회사가 설정한다는 점이 다르다고 이해하시면 좋을 것 같습니다. |
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💡 이런 기업에 추천해요
- 특정 시기에는 작업 물량이 증가해 모두가 장시간 근로를 해야 하지만, 그 시기가 끝난 후 여유가 생겨 잠시 쉴 수 있는 업무
- 기계를 쉬지 않고 가동해야 해서 연속근로가 필요한 업무
- 계절이나 특정 시기에 따라 업무량이 크게 변하는 업무
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탄력적근로시간제 도입은 단위기간에 따라 다소 다릅니다.
1️⃣ 2주 이내 탄력적근로시간제 → 취업규칙에 근거 규정 두기
취업규칙에 다음 내용을 포함시켜야 합니다. 만약 상시 10명 미만 기업으로 취업규칙이 따로 없는 경우, 취업규칙에 준하는 별도의 규정을 두어야 합니다.
- 탄력적근로시간제가 적용되는 대상 근로자
- 근로일별 근로시간
(ex. 단위기간을 2주로 설정하는 경우, 아래 처럼 예측 가능하도록 명확하게 규정)
- 첫번째 주: 1일 9시간씩 5일 = 1주 45시간 근무함
- 두번째 주: 1일 7시간씩 5일 = 1주 35시간 근무함
- 탄력적근로시간제 유효기간
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2️⃣ 2주 초과 3개월 이내 탄력적근로시간제 → 근로자대표와 서면 합의하기
단위기간이 증가하는 경우, 취업규칙이 아니라 근로자대표와 서면 합의를 통해 탄력적근로시간제를 도입해야 합니다.
- 탄력적근로시간제가 적용되는 대상 근로자
- 단위기간
- 근로일별 근로시간
(복잡한 경우 구체적인 근무표를 공표 및 게시하는 것이 바람직합니다. 앞서 언급한 것처럼 근로일별 근로시간을 예측 가능하도록 명확하게 정해야 합니다.)
- 서면합의의 유효기간
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3️⃣ 3개월 초과 6개월 이내 탄력적근로시간제 → 근로자대표와 서면 합의하기
3개월을 초과하는 탄력적근로시간제의 경우에도 근로자대표와 서면 합의를 통해 도입하지만, 합의 사항이 일부 변경됩니다.
- 탄력적근로시간제가 적용되는 대상 근로자
- 단위기간
- 단위기간의 주별 근로시간
(3개월을 초과하는 경우, 해당 단위기간의 근로시간을 사전에 모두 정해놓기 어렵기 때문에, 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하는 것으로 대체합니다. 대신, 회사는 근로자에게 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 제공해야 합니다.)
- 서면합의의 유효기간
- 임금보전방안 명시 (or 임금보전방안을 고용노동부에 신고)
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✅ 탄력적근로시간제를 사용하지 못하는 근로자 확인하기
15세 이상 18세 미만의 근로자 및 임신근로자는 탄력적근로시간제를 사용할 수 없습니다. |
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✅ 단위기간별 근로시간 제한 확인하기
- 2주 이내 단위기간을 정하는 경우: 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다.
➡️ 연장근로가 1주 최대 12시간까지 가능하므로, 총 근로시간은 1주 최대 60시간까지 가능합니다.
- 2주 이상 6개월 이내 단위기간을 정하는 경우 : 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없습니다.
➡️ 연장근로가 1주 최대 12시간까지 가능하므로, 총 근로시간은 1주 최대 64시간까지 가능합니다. 단, 3개월 초과 단위기간을 정하는 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상 휴식을 주어야 하므로 이것까지 고려하여야 합니다.
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- 탄력적근로시간제를 도입하면 기존의 연장근로수당이 줄어들 수 있습니다. 따라서, 근로자가 기존에 받던 임금을 어떤 식으로든 보장하는 방안을 같이 고민하여야 합니다. (기본급 또는 수당 인상, 소정근로시간 단축 등)
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✅ 유효기간 주의하기
유효기간은 취업규칙 또는 서면합의서에 명시해야 하며, 해당 유효기간이 만료되면 다시 취업규칙을 개정하거나 근로자대표와 재합의 해야 합니다.
이를 유의하여 유효기간을 설정합니다.
※ 합의한 내용과 달리 근로일별 근로시간을 운영해야 할 때도 마찬가지로 취업규칙 재개정 또는 근로자대표와 재합의를 거쳐야 합니다. |
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✅ 단위기간 도중 퇴사, 전보 등으로 탄력적근로시간제를 온전히 적용할 수 없는 경우
단위기간을 3개월로 설정했지만, 근무를 많이 하는 기간에 근무를 하다가 근무를 적게 하는 기간을 다 채우지 못하고 중도 퇴사하는 등의 사례가 발생할 수 있습니다.
이 경우에는, 해당 단위기간 중 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한다면 그 근로시간 전부에 대해서 연장근로수당을 지급해주어야 합니다(근로기준법 제51조의3). |
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✅ 연차 사용 및 정산 방법 정하기
어떤 날은 12시간 일하고, 어떤 날은 6시간 일하는 경우가 발생할 수 있습니다.
이때, 연차는 실제 시간에 맞게 사용한 것으로 처리하자고 합의할 수도 있고(여성고용정책과-3633), 1일 연차사용시간을 정해서 무조건 연차 사용한 날은 해당 시간으로만 처리할 수도 있습니다.
➡️ 이 부분은 분쟁이 많기 때문에 사전에 합의를 해두는 것이 좋습니다.
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같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께
💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요. |
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노무법인 한국노사관계진흥원
- 부설 K&I 노동법 연구소 -
발신자 nosaplus@daum.net
서울특별시 마포구 독막로 320, 602호
02 - 3272 - 8005
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이번 내용, 어떠셨나요?
원하시는 주제가 있다면 제안해 주세요.
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