지난번에 1편으로 선택적근로시간제와 탄력적근로시간제를 소개해드렸는데요.

'우리 회사는 그 정도로 유연하게 운영하기는 어려운데...'라고 생각하셨다면,

이번 편을 주목해주세요.

조금 더 기업에 적용하기 쉽고, 부담이 적은 시차출퇴근제와 보상휴가제에 대해 알려드리겠습니다.

시차출퇴근제란, 1일 근로시간은 그대로 유지하되 출퇴근 시간만 조정하여 유연하게 운영하는 제도입니다.

예를 들어, 9시부터 18시까지 (휴게 1시간 포함) 1일 8시간 근무하는 근로자가

어떤 날은 8시에 출근해서 17시에 퇴근하고, 어떤 날은 10시에 출근해서 19시에 퇴근할 수 있도록 조정할 수 있는 제도를 말하죠.

이 제도는 특별한 요건 없이, 간단하게 회사 공지만으로 시행할 수 있어 도입이 용이합니다.

✔️ 단, 제도를 운영하다가 변경이 필요할 때는 근로자의 동의를 얻어야 하므로, 처음 도입 시 신중하게 진행하는 것이 중요합니다.

💡 이런 기업에 추천해요

시차출퇴근제는 여러 가지 유형으로 운영할 수 있습니다.

1️⃣ 출퇴근 시간 선택지를 제공하기(고정형)

출퇴근 시간을

(1) A: 08:00 ~ 17:00

(2) B: 08:30 ~ 17:30

(3) C: 09:00 ~ 18:00

(4) D: 09:30 ~ 18:30

(5) E: 10:00 ~ 19:00

(휴게시간은 모두 12:00 ~ 13:00으로 동일)

이렇게 아예 정해진 선택지를 제공하고, 근로자는 A~E 중 하나를 선택하여 적용받도록 운영할 수 있습니다.

이 방식은 회사에서 통제하기 가장 쉽고, 근로시간을 예측할 수 있어 최초 도입 시 많이 활용됩니다.

고정형에서 조금 더 자율을 주는 방식인데요.

 

회사는 아래와 같이 출퇴근 시간의 범위만 정해놓고, 근로자가 그 범위 내에서 자유롭게 출근해서 8시간을 근무 후 퇴근하도록 하는 방식입니다.

(1) 출근 시간대: 08:00~10:00

(2) 퇴근 시간대: 17:00~19:00

이렇게 운영하면 어떤 근로자는 08:20에 출근하여 17:20에 퇴근할 수 있고,

또 다른 근로자는 09:05에 출근해 18:05에 퇴근할 수 있겠죠.

출퇴근 시간대를 아예 정하지 않고, 근로자가 완전히 자유롭게 출퇴근할 수 있도록 하는 방식입니다.

이런 경우에는 아예 05:00에 출근해서 14:00에 퇴근하는 것도 가능할 것이고,

13:00에 출근해서 21:00에 퇴근할 수도 있을 것입니다.

시차출퇴근제를 도입할 때, 대상 근로자를 미리 결정하는 것이 중요합니다.

특히 고정형으로 운영할 경우, 각 시간대별로 허용 인원을 미리 책정해두면 더 원활하게 제도를 운영할 수 있습니다.

• 1개월을 유지하도록 할 것인지
• 매일매일 본인이 선호하는 유형을 선택해서 변경할 수 있게 할 것인지

시차출퇴근제 도입 자체는 앞서 언급한 것처럼 공지만 해도 가능합니다.

그러나 이로 인해 주요한 근로조건인 "근로시간"이 변경되기 때문에, 도입 이후에는 근로계약서 및 취업규칙 등에 해당 내용을 반영해야 합니다.

출퇴근시간이 통일되어 있을 때는 누가 지각을 하는지, 누가 조퇴를 하거나 야근을 하는지 쉽게 파악할 수 있지만, 시차출퇴근제를 도입하면 근태를 파악하기 어려워질 수 있습니다.

따라서, 도입 전에 근태를 관리할 수 있는 방안을 우선 마련하는 것이 중요합니다.

또한, 관리자가 인지하지 못하는 연장, 야간, 휴일근로 등이 발생할 수 있기 때문에, 사전에 관리자의 승인을 받고 시행할 수 있도록 하는 '사전승인제도'를 운영하는 것도 좋습니다.

보상휴가제란, 연장, 야간, 휴일근로에 대해서 가산수당을 지급하는 대신 휴가로 보상하는 제도를 말합니다. 

5인 이상 기업이라면 연장, 야간, 휴일근로에 대해서 시급 외에 50%의 가산 수당을 지급해야 합니다.

예를 들어, 2시간 연장근로를 했다면 2시간분만 추가로 시급을 지급하면 되는 게 아니라 2시간 + (2시간에 대한 50%, 즉 1시간 가산) = 총 3시간분의 시급을 연장근로수당으로 지급해야 하죠.

그런데 보상휴가제를 도입하면, 3시간만큼 수당을 더 주는 게 아니라, 3시간만큼 유급휴가를 쓰는 방식으로 보상을 할 수 있게 됩니다.

업무량에 따라 연장 근로가 발생하기도 하고, 반대로 소정 근로시간을 다 채울 필요가 없는 경우라면, 보상휴가제를 도입하여 업무량에 따라 유연하게 휴가로 보상하는 방식으로 운영할 수 있습니다.

시차출퇴근제와 마찬가지로

적용 대상을 명확히 정해두어야 합니다.

1. 합의 이후 발생하는 모든 연장, 야간, 휴일근로는 보상휴가로만 보상하고, 휴가 사용 기한이 끝났을 때 수당으로 정산
2. 연장, 야간, 휴일근로 중 100%에 해당하는 부분은 보상휴가로 보상하고, 가산 50%에 해당하는 부분은 수당으로 정산 (반대도 가능)
3. 근로자가 연장근로를 신청하거나 회사에서 명령할 때 보상휴가로 받을지, 수당으로 받을지 선택

✅ 휴가 사용 기한 정하기 

보상휴가는 애초에 수당이었던 것을 휴가로 변경하여 부여하는 것이므로, 보상휴가를 사용할 수 없게 되면 반드시 수당으로 정산해주어야 합니다.

그래서 "보상휴가를 사용할 수 없게 되는" 시점을 정하는 것 또한 중요하죠.

다음과 같은 방법을 고려할 수 있습니다.

1. 재직 중 계속 휴가를 사용할 수 있게 하고, 퇴직 시 한 번에 정산하는 방법
2. 회계연도(1월~12월)를 기준으로, 해당 회계연도 말까지만 휴가를 사용하도록 하고, 남은 휴가는 다음 회계연도 초에 수당으로 정산하는 방법

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