이번 판결에서 문제가 된 경영성과급은 크게 두 가지입니다.
하나는 목표 인센티브로서 연 2회 상 · 하반기 지급되었고, 다른 하나는 성과 인센티브로서 연 1회 지급해왔습니다.
그중 이번에 대법원이 파기환송한 부분은 바로 <목표 인센티브>입니다.
목표 인센티브는 상여 기초금액(월 기준급의 120%)에 조직별 지급률을 곱한 금액으로 산정되었습니다.
조직별 지급률은 사업부문과 사업부별로
- 재무성과: 매출 관련 항목과 이익 관련 항목으로 구성
- 전략과제 이행 정도: 시장점유율, 브랜드지수, 적정유통재고 준수율 등 각 사업부문과 사업부가 설정한 과제를 얼마나 충실하게 수행하였는지 평가
두 가지 기준에 따라 4등급으로 평가하고,
근로자가 속한 사업부문의 평가등급에 따른 지급률 + 사업부의 평가등급에 따른 지급률을 합산하여 결정되었는데, 반기별 지급률은 최저 0% ~ 최대 100% 범위 내에서 결정되었습니다.
이에 대해, 1심과 2심은 목표 인센티브에 대해서도 위 조직별 지급률의 결정 방식이 경영실적, 재무성과에 따라 결정되므로 임금이라고 볼 수 없다고 판단하였는데요.
대법원은 아래 이유로 목표 인센티브가 임금이라고 보았습니다.
1️⃣ 목표 인센티브의 상여기초금액은 근로자별 기준급을 바탕으로 사전에 확정되므로(월 기준급의 120%) 그 지급 규모가 어느 정도 고정적임
2️⃣ 목표 인센티브의 평가 항목은 경영성과보다는 근로성과의 사후 정산에 더 가까움
- 재무성과 달성도에서 매출액 자체를 절대 기준으로 하지 않고 계획 대비, 전년도 대비, 경쟁사 대비 달성도 등을 평가 기준으로 정한 것은 근로제공과의 관련성을 높인 방식임
- 전략과제 이행 정도는 근로자들이 근로제공의 양이나 질을 높임으로서 목표 달성 여부를 관리 · 통제할 수 있도록 설계됨
3️⃣ 목표 인센티브는 취업규칙에 지급기준이 미리 정해져 있고, 그 지급기준에 따라 계속적 · 정기적으로 지급되었으므로 회사에 지급의무가 있음 | 
