[K&I 연구소] 노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정' 판단이 억울한 사업주

2024. 9. 1.

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노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정' 판단이 억울한 사업주
2024. 9. 2. K&I 노동법 연구소 뉴스레터

- 노무법인 한국노사관계진흥원 -

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장 서는 "K&I 연구소"입니다.

근로자가 직장 내 괴롭힘을 회사가 아닌 노동청에 신고하는 경우가 있습니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 진정을 노동청에 제기하면, 회사는 노동청으로부터 '개선지도 요청 공문'을 받게되죠.

이후, 회사는 ① 객관적 조사의 실시, ② 직장 내 괴롭힘 여부 판단, ③ 피해 근로자 및 가해자에 대한 적절한 조치 에 대한 결과 보고를 기한 내에 완료해야 합니다.

⛔ 그런데 회사의 조사 결과와 노동청의 판단이 다르다면?

회사는 자체 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단할 수 있지만, 노동청은 회사의 판단과 다르게 직장 내 괴롭힘을 인정할 수 있습니다. 근로자의 경우에는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않더라도 횟수 제한 없이 재진정을 통해 다시 신고할 수 있죠.

그렇다면 노동청이 직장 내 괴롭힘을 인정할 때, 회사가 이에 불복하여 다툴 수 있을까요? 자세한 내용은 오늘 뉴스레터에서 확인해 주세요.

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K&I 연구소 드림

🔍 목차 미리보기

1. 직장 내 괴롭힘 가해자의 불복
2. 과태료 처분에 대한 불복
3. 노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정' 판단 자체에 대한 불복
4. 노동청의 '개선지도'에 대한 불복

1. 직장 내 괴롭힘 가해자의 불복

직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 근로자는 직장 내 괴롭힘이 아니라고 주장하면서, 자신에게 내려진 징계 등의 인사처분을 다투는 것이 가능합니다.

2. 과태료 처분에 대한 불복

직장 내 괴롭힘 관련 사업주의 의무 사항이 많습니다. 조사과정에서는 객관적 조사 의무, 비밀유지 의무 등이 있고, 직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우 피해자 보호 조치와 행위자 제재 조치 등의 의무가 있죠. 이때 의무를 위반하는 경우 과태료 부과처분을 받을 수 있는데, 사업주는 해당 과태료 처분에 이의신청을 하는 것이 가능합니다.

직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 당사자등 대상으로 객관적으로 조사할 의무

(제76조의3제2항)

▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료

직장 내 괴롭힘 발생 사실 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설을 금지

(제76조의3제7항)

▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료

사용자는 괴롭힘 피해자 의견을 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 의무

(제76조의3제3항 및 4항)

▶ 4항 위반 시 500만원 이하의 과태료

직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 의무

(제76조의3제5항)

▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료

직장 내 괴롭힘 사건 발생 시, 조사 방법이 궁금하다면 CLICK 💌

3. 노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정' 판단 자체에 대한 불복

가장 근본적으로 노동청이 '직장 내 괴롭힘을 인정'한 판단 자체가 억울한 사업자 분도 계실겁니다.

하지만, 안타깝게도 현재 사업주가 노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정'에 대한 판단을 다툴 수 있는 제도는 없습니다. '노동청의 판단' 자체는 행정심판이나 행정소송으로 다투어 취소할 수 있는 '처분'의 성질이 아니라 비권력적 사실행위인 '행정지도'에 해당한다고 보기 때문입니다.

※ 행정심판이나 행정소송으로 다툴 수 있는 대상은 행정청의 '처분'이어야만 한다고 이해하시면 됩니다. 그래서 불복의 대상이 처분인지 여부를 먼저 판단해야하는 것이죠.

✔ 법원의 입장

근로기준법 제76조의2, 제76조의3에서 직장내 괴롭힘 금지 의무 및 직장내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이다. 따라서 피고(노동청)가 이 사건 공문에서 ‘원고(회사)가 이 사건 사업장에서 이 사건 근로자에게 한 행위가 직장내 괴롭힘에 해당한다’고 하였더라도, 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 이를 권고하는 내용일 뿐이고, 이와 같은 개선지도로 인해 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없다. 한편 피고가 이 사건 공문에서 원고의 행위가 직장내 괴롭힘에 해당한다고 하면서 몇 가지 개선지도 사항을 안내하며 그 이행 여부를 보고하되, 위 개선지도 사항을 이행하지 않을 경우 근로감독 대상에 포함되는 등 불이익을 줄 수 있다는 취지가 이 사건 공문에 포함되어 있기는 하나, 이와 같은 단순한 보고의무나 근로감독 대상에 포함될 수도 있다는 사정 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다(수원지법 2021구합65447, 2022.5.26./ 수원고등법원 2022누12292, 2023.5.19./ 대법원 2023두42935, 2023.9.21.).

4. 노동청의 '개선지도'에 대한 불복

그러나 최근 중앙행정심판위원회는 기존 입장과는 조금 다른 판단을 하였습니다.

정확히 '직장 내 괴롭힘 인정'에 대한 판단이 '처분'이라고 본 것은 아니지만, 직장 내 괴롭힘 인정에 따라 행해진 노동청의 '개선지도'는 '처분'에 해당할 수 있다고 본 것입니다(중앙행정심판위원회2021-15177, 2022. 6. 14.).

해당 재결에서 중앙행정심판위원회는 직장 내 괴롭힘 개선지도 처분을 취소하며 회사의 청구를 받아들여 주는 결정을 하였습니다.

✔ 중앙행정심판위원회의 입장

피청구인(노동청)은 청구인(회사)을 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하고 이를 이유로 청구인에게 이 사건 개선지도를 하면서 기한 내 개선지도 내용을 이행하지 않을 경우 청구인을 차기 근로감독 대상 사업장에 포함할 것이라고 하였는데, 피청구인의 이 사건 개선지도는 청구인의 권리를 제한하거나 의무를 부과하는 것임에도 이의신청 등 별도의 불복절차는 마련되어 있지 않은 것으로 보인다. 이러한 상황에서 이 사건 개선지도를 행정심판의 대상이 되는 처분으로 보지 않는다면, 청구인은 달리 이에 대하여는 불복하여 침해된 권리 또는 법률상 이익을 구제받을 방법이 없다. 따라서 이 사건 개선지도는 불이익처분으로서 행정심판의 대상인 처분에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2018. 3. 27 선고 2015두47492 판결 등 참고).

그러나 위 재결 이후에도, 여전히 노동청의 '직장 내 괴롭힘 인정' 판단 그 자체는 청구인(회사)에게 직접적으로 어떠한 권리·의무를 부여하거나 청구인의 법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의 대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없다고 판단하고 있습니다(중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022. 8. 23.).

즉, 현재 사업주가 노동청의 판단에 불복할 수 있는 명확한 제도가 마련되지 않은 상태가 지속되고 있습니다. 근로자는 횟수 제한 없이 재진정을 제기할 수 있는 반면, 사업주에게는 이에 대응할 수 있는 절차가 부족한 상황이기에 이러한 불균형을 해소하기 위해 사업주의 불복 절차를 마련하는 것이 시급해 보입니다.

결론적으로, 사업주의 입장에서 노동청의 개선 지도에 대해 행정심판을 통해 취소를 청구하는 것이 직장 내 괴롭힘에 대하여 불복하는 가장 현실적인 방안이 될 것입니다.