노동조합법상 사용자는 임금, 근로시간 등 근로조건과 관련된 사항에 대해 노동조합과 성실하게 교섭할 의무가 있는데요,
일반적으로 임금 · 근로시간 및 그 밖의 근로조건과 관련된 것으로서 취업규칙 등의 직장규율, 안전, 위생, 작업량, 휴일, 휴가, 병가, 선임권, 승진, 전근, 징계, 해고, 복리후생, 채용 시 제반 조건 등 고용관계에 관한 사항과 노동조합활동 보장에 관한 사항 등 집단적 노동관계사항 등은 사용자에게 성실교섭의무가 있는 '의무교섭사항'에 해당합니다(서울고등법원 2023. 6. 2. 선고 2022나2035436 판결, 대법원에서 확정됨).
위 판례에 따라 일부 경영성과를 나누는 성격이 있다 하더라도 종합적으로 보았을 때 그 성과급이 '임금'에 해당한다면, 이 부분은 교섭대상에 해당합니다.
한편, 최근 대법원은 경영성과급에 대하여 임금성을 확대하는 판결을 내놓았는데요(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결).
해당 사건에서는 두 가지 성과급의 임금성 판단이 달랐습니다.
1️⃣ 성과인센티브: 임금성 부정
- 지급 재원 : 사업부별로 발생한 경제적 부가가치의 20%
- 같은 사업부라 하더라도 매해 성과에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동됨
- 개인의 근로제공 외에 자본 규모, 지출 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인이 많이 개입됨
2️⃣ 목표인센티브: 임금성 긍정
- 산정방법 : 월 기준급의 120% x 조직별 지급률
- 조직별 지급률에도 매출 등 재무성과가 일부 반영되기는 하나, 그외 목표를 부여함으로써 근로를 성실히 제공하도록 설계된 지표들이 상당수 혼재되어 있어 종합적으로 보았을 때 근로제공과 연관되어 있다고 판단됨
이에 따라, 위 회사의 경우 <목표인센티브>와 관련된 사항은 당연히 교섭 대상이 되는 것으로 생각할 수 있습니다. |
