포괄임금제라는 표현을 많이들 들어보셨을 것입니다. 그런데 구체적으로 포괄임금제가 무엇인지 알고 계신가요? 왜 다른 회사들은 포괄임금제를 도입하려고 애쓸까요?

이하에서는 포괄임금제가 무엇이고, 어떻게 도입해야 하며 어떤 회사에 이러한 정보가 필요한지 말씀드릴 테니 오늘 뉴스레터를 집중해서 확인해 주세요.

5인 이상 사업장이라면, 소정근로시간에 대해서 기본급을 지급하고, 연장/야간/휴일근로를 하게 되면 통상임금을 기준으로 가산수당(150%)을 지급하는 것이 원칙입니다.

그런데 이렇게 기본급을 책정하고 가산수당을 일일히 산정해서 지급하는 게 아니라, 통으로 월 급여액이나 일당을 정해두고 이 안에 수당 다 포함된 거야! 라고 근로계약을 하기도 하는데 이러한 급여 지급 방식을 포괄임금제라고 부릅니다.

포괄임금제는 법에서 인정하는 방식은 아니고, 현실에서 여러 가지 이유로 운영되던 것입니다. 그런데 포괄임금제를 적용받던 근로자들이 '이거 노동법 위반 같은데?'하고 소송을 제기했죠.

대법원은 포괄임금제가 무조건 무효인 것은 아니고, 특정 요건 하에서는 가능하다고 판시했습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등). 그러면서 사실상 포괄임금제가 하나의 제도처럼 자리잡게 되었어요.

그렇다면 어떤 경우에 포괄임금제를 유효하다고 볼 수 있을까요? 대법원은 아래와 같은 기준을 제시했어요.

그동안 포괄임금제가 유효하다고 판단된 사례는

다만, 최근에는 기술의 발달로 점점 더 근로시간 측정이 쉬워지고 있어 포괄임금제를 유효하게 적용하기가 상당히 어려운 추세예요.

사실 실무적으로 포괄임금제라고 일컫는 임금제도는 위 대법원 판례에서 말하는 포괄임금제와는 다른 형태인 고정OT 지급 계약인 경우가 많아요. 

대법원 판례에서 말하는 포괄임금제는 기본급 얼마, 수당 얼마가 구분되어 있는 것이 아니라 그냥 월급 얼마 안에 기본급과 수당이 전부 포함된 형태입니다.

그러나 고정OT 지급 계약은 기본급이 별도로 정해져 있으면서, 근로자가 연장근로를 하지 않더라도 월 몇 시간분의 연장근로수당까지 포함해서 매월 월급으로 지급하기로 하는 것입니다. 대신 근로자가 실제로 연장근로를 하더라도 이미 수당이 지급되고 있는 만큼은 추가적으로 수당을 지급하지 않을 수 있죠.

위와 같은 고정OT 지급 계약은 특별히 판례 요건에 해당하지 않아도 양 당사자의 합의와 근로계약으로 시행할 수 있습니다. 

연장근로, 야간근로, 휴일근로가 잦은 업계/회사라면 가산수당(150%)을 지급해야 하니 금전적으로 부담이 될 것입니다. 그런데 근로시간을 줄일 수가 없으니 결국 수당을 덜 주려면 그 수당의 산정 기준이 되는 시급을 낮출 수밖에 없어요.

만약 어느 업계에서 신입직원의 월급이 300만원 정도에서 형성되어 있다고 가정해봅시다. 기본급으로 월급 300만원을 전부 주면 300만원 전체가 통상임금(가산수당을 지급하기 위해 기준으로 삼는 시급)의 산정 기준이 됩니다.

그런데 월급 총액이 똑같이 300만원이라도 고정OT 지급 계약으로 기본급으로는 220만원만 지급하고, 나머지 80만원은 연장근로수당으로 지급한다면, 기본급인 220만원만 통상임금의 산정 기준이 되기 때문에 시급이 낮아질 것입니다. 여기에 더해서, 이미 80만원어치는 연장근로수당으로 지급하고 있으니 연장근로가 80만원어치를 초과할 때까지는 추가 수당을 지급할 필요도 없죠.

또, 교대제와 같이 매월 연장, 야간, 휴일근로가 발생할 수밖에 없는 사업장이라면, 굳이 매월 연장, 야간, 휴일근로 시간을 일일히 세어서 수당을 정산하는 것보다, 예정된 근로에 따라 발생할 수당까지 미리 전부 산정해서 평균한 다음 매월 동일하게 월급을 지급하는 것이 급여담당자의 일도 줄이고 근로자도 수입이 예측 가능해서 서로에게 좋을 것입니다.

미리 지급하는 연장/야간/휴일근로수당보다 실제로 연장/야간/휴일근로를 더 많이 하였다면 그만큼은 추가로 지급해야 합니다.

또 월급에 퇴직금까지는 미리 포함해서 지급할 수 없습니다. 만약 퇴직금을 별도로 한번에 지급하기가 부담스럽다면 퇴직연금제도를 도입하는 것을 추천드립니다.

연차수당은 급여에 포함해서 지급하는 것이 금지되지는 않지만, 바람직하지는 않습니다. 왜냐하면 연차는 사용기간이 최대 1년이고 해당 사용기간 동안 연차를 사용하지 못했을 때 비로소 수당으로 줄 수 있는 것이기 때문입니다.

그래서 만약 연차수당을 급여에 포함해서 지급한다면, 근로자가 수당을 이미 받았음을 이유로 연차를 사용하지 못하도록 막아서는 안 되고, 연차를 자유롭게 사용할 수 있도록 보장해주어야 합니다.

단, 연차를 사용한 달에는 사용한 만큼의 연차수당은 지급하지 않을 수 있을 것입니다.