▫️ 긴박한 경영상의 필요 

대법원은 '긴박한 경영상의 필요'가 반드시 기업의 도산을 피하기 위한 경우에만 인정되는 것은 아니라고 보고 있습니다.

장래에 발생할 경영 위기에 대비하여 인력을 감축할 필요가 있고, 그 필요성이 객관적으로 합리적이라면 인정될 수 있다는 것이죠.

다만, 여기서 중요한 것은 '객관적인 합리성'입니다.

🙅‍♂️ 단순히 '현재는 괜찮지만 앞으로 경영이 어려워질 것 같다'는 막연한 우려만으로는 부족합니다.

실제 노동위원회 단계에서는, 회사의 재무제표와 경영 상황 등을 회계전문가에게 분석하도록 하여 긴박한 경영상의 필요가 입증되는지를 판단합니다.

즉, '현재는 괜찮지만 이대로 방치하면 위기가 올 것 같다' 정도에서는 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 않고,

이러한 위기가 전문가의 시각에서 객관적으로 입증되어야 하는 것이죠.

게다가 위 판단은 원칙적으로 법인 전체의 경영 사정을 기준으로 하기 때문에, 폐쇄하거나 축소하고자 하는 특정 사업부나 지점이 적자라고 해도 법인 전체의 경영 사정이 괜찮다면 이 역시 긴박한 경영상의 필요로 인정되지 않을 가능성이 큽니다.

▫️해고 회피 노력 

해고는 최후의 수단이므로, 근로기준법 및 관련 판례는 회사가 해고를 하기 전에 인력 감축을 피하거나 최소화하기 위해 충분히 노력했는지를 살펴봅니다.

💁‍♂️ 이때 해고 회피 노력의 방법은 기업의 경영 상황에 따라 달라질 수 있으며, 대표적으로 다음과 같은 방안을 고려할 수 있습니다.

• 신규채용 중단, 기간제 · 파견 인력 정리
• 연장근로 축소, 근로시간 단축, 휴업 · 휴직
• 배치전환, 전적
• 임금 동결 · 조정, 상여 반납 / 임원 급여 삭감
• 희망퇴직 · 명예퇴직 실시
• 경비 절감, 유휴자산 매각
• 복지 축소

다만, 위 방안을 모두 실시해야 하는 것은 아닙니다. 회사의 경영 상황과 인력 구조 등을 고려하여 실질적인 해고 회피 노력을 기울였는지가 중요합니다.

▫️ 합리적이고 공정한 대상자 선정 

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