회사에서는 특정 프로젝트에만 필요하거나 육아휴직에 들어간 정규직을 대체하기 위해서 기간제 근로자를 채용하기도 하고, 

비용 절감 및 고용 유연화 등을 위해 파견 근로자를 사용하기도 합니다.

그런데 노동법은 기간제법, 파견법에서 위와 같은 비정규직 근로자(기간제, 단시간, 파견)들을 "합리적 이유 없이 불리하게 처우"하는 것을 금지하고 있어요.

게다가 최근 고용노동부는 위법하게 비정규직들을 차별적으로 대우하고 있지 않은지 근로감독 시 면밀히 살피고 있답니다.

먼저 법 조문을 같이 살펴볼까요?

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 

②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견법

제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

위 법 조문 밑줄 친 부분에서 공통적으로 이야기하는 것은, "정규직/사용사업주 근로자와 비정규직이 같거나 비슷한 일을 하는데도" 차별적 처우를 하는 것을 금지한다는 것입니다.

이에 따라 만약 어떤 정규직이 A업무를 하다가 육아휴직에 들어가게 되어 휴직 기간에만 이를 대신 수행할 기간제 근로자를 채용하였고 그 근로자가 동일하게 A업무를 수행한다면, 정규직이 지원받던 건강검진비를 기간제라는 이유만으로 지원하지 않는다면 이는 위법한 차별적 처우일 것입니다.

그렇지만 특정 프로젝트 수행을 위해 기간제들을 해당 목적으로 채용하였고 그들 중 아무도 정규직과 같거나 비슷한 업무를 수행하는 사람이 없다면, 그들의 처우는 수행하는 업무와 상황 등 기타 상황을 고려해서 설정된 것이므로 애초에 차별적 처우로 볼 수 없을 것입니다. 

많은 회사들은 장기 근속을 장려하기 위해서 근속수당 등의 이름으로 장기 근속자에게 수당을 지급하는 경우가 있습니다.

만약 어떤 회사가 2년 이상 근속한 사람에게 근속수당을 지급한다고 해봅시다.

기간제법에 따라 기간제는 원칙적으로 2년을 초과하여 사용할 수 없기 때문에, 이 회사에 다니는 기간제 근로자는 정규직과 동일하거나 비슷한 업무를 수행하더라도 근속수당을 지급받을 수는 없을 것입니다.

그러나 이것이 "기간제이기 때문에" 근속수당을 지급하지 않는 것이 아니라, 장기 근속을 우대한다는 취지 상 2년이라는 요건을 설정했고 기간제 근로자가 이에 부합하지 않을 뿐이므로, 이러한 경우에는 처우를 달리하는 데에 합리적 이유가 있다고 판단될 것입니다.

다만, 기간제법에는 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우가 있는데요. 대표적인 예시가 만 55세 이상 고령자를 채용하는 경우입니다.

이러한 경우에는 기간제 근로자라고 하더라도 2년 이상 근속하는 사람이 발생할 수 있고, 이렇게 요건을 충족하였음에도 근속수당을 지급하지 않는다면 그것은 합리적 이유 없는 차별적 처우로 법 위반으로 볼 수 있습니다.

법에서 정한 처우의 범위입니다.

앞서 예시로 든 "건강검진비 지원"의 경우 복리후생으로서 처우에 포함되고, "근속수당"의 경우 급여(임금)으로서 처우에 포함됩니다.

그 외에도 중식비, 교통보조비, 복지포인트, 정근수당 등에 대해 차별적 처우로 인정된 사례가 있어요.

가장 직접적으로는, 차별로 피해를 입고 있다고 생각하는 비정규직 근로자가 관할 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

노동위원회는 그 신청에 따라 실제로 법을 위반해서 차별적 처우가 있었는지를 심리하고, 실제로 사업장에 조사를 나오기도 합니다.

이를 바탕으로 노동위원회에서 법을 위반하여 차별적 처우가 있었다고 판단하면, 그동안의 부당한 차별적 처우를 시정하도록 명령합니다.

예를 들어 기간제에게 근속수당을 위법하게 지급하지 않고 있었다고 한다면, 입사 후 지금까지 근속수당을 추가로 지급하라(만약 3년 이상 재직하고 있는 비정규직 근로자라면 최근 3년간의 근속수당을 지급하라)고 명령하겠죠.

만약 회사가 이러한 시정명령을 따르고 싶지 않다면 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 행정소송을 통해 다투는 방법을 쓸 수는 있습니다.

그런데 이렇게 다툴 만큼 다투었는데도 여전히 위법한 차별적 처우로 인정되어 그 시정명령이 확정된다면, 그 확정된 시정명령을 이행하지 않는 경우 최대 1억원의 과태료가 부과됩니다.

비정규직 근로자 개인이 시정 신청을 하지 않더라도, 근로감독관이 회사를 직접 살펴보고 차별적 처우가 있다고 판단하여 시정명령을 내릴 수도 있습니다.

만약 회사에서 근로감독관의 시정명령에 따르지 않는다면, 근로감독관은 본인이 조사하고 인지한 내용을 관할 지방노동위원회에 통보하여 1과 동일한 절차를 진행하게 됩니다.