[K&I 뉴스레터] 해외인력관리 EOR, 국내파견법이 적용될까?

2024. 11. 17.

해외인력관리 EOR, 국내파견법이 적용될까?
2024. 11. 18. 노무법인 한국노사관계진흥원 주간 뉴스레터

- 부설 K&I 연구소 -

안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장 서는 "K&I 연구소"입니다.

해외 시장에 진출하는 기업들이 가장 큰 어려움을 겪는 분야는 바로 인력 채용입니다. 채용 이후에도, 현지 노동법을 준수하면서 근로계약서를 작성하고, 급여를 지급하는 등의 HR 관리 과정이 모두 큰 부담이 됩니다. 그래서 그런지, 최근에는 'EOR 서비스'라는 것이 등장했는데요.

오늘 뉴스레터에서는 이러한 'EOR 서비스'가 무엇인지 설명드리고, 'EOR 서비스'를 통하여 해외 인력을 사용하게 되는 경우 리스크는 없는지 알려드릴테니 참고해보세요.

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🔎 뉴스레터 미리보기

◾ EOR 서비스란?

◾ 국내 파견법상 '근로자 파견'과 비슷한 거 같은데요?

◾ '파견근로관계'와 'EOR 서비스' 비교

- Q1. 해외에 한국 노동법이 적용되나요?

- Q2. '근로자 파견' 여부를 어떻게 판단하나요?

- Q3. 파견근로 관계 성립 시, 해외 법인과 국내 회사에 국내 파견법이 적용되나요?

EOR 서비스란?

'EOR(Employer of Record, 기록상 고용주) 서비스'는 인력파견의 글로벌 버전이라고 이해하시면 됩니다.

해외직원이 필요한 회사가 해외에 법인을 직접 설립하여 직원과 근로계약을 체결하는 대신, 채용부터 근로계약, 급여, 복리후생 및 세금 처리 등 해외인력관리 과정 전반에 대한 서비스를 제공하는 EOR 기업과 B2B로 계약하는 것이죠.

보통 EOR 기업은 다양한 국가에 해외법인을 직접 설립하고, 해외직원과 해외직원을 필요로 하는 회사 사이에서 계약서 상의 고용주가 됩니다. 해외채용을 원하는 회사를 대신해서 근로자를 고용하는 법적 책임을 부담하는 제3자 기관이 되는 것이죠.

EOR 기업은 코로나 이후 보편화된 원격 근무와 계속해서 증가하는 글로벌 인력수요 덕분에 빠르게 성장하고 있는데요, 해외법인 설립 과정 없이 다른 국가로 진출하고 싶은 스타트업이나 다양한 국가의 현지법을 모두 고려하여 직원을 관리하기 어려운 다국적기업이 EOR 기업의 서비스를 주요 이용하는 것으로 보입니다.

국내 파견법 상 '근로자 파견'과 비슷한거 같은데요?

맞습니다. 인력 아웃소싱 형태인 '근로자 파견'과 EOR 서비스는 외형상 유사성을 보입니다.

그러나 아직까지 EOR 서비스 개념이 한국의 HR시장에서는 많이 생소한 편이기 때문에, 국내 파견법이 EOR 서비스의 법률관계에서는 어떻게 적용될지 판례의 축적이 필요해 보입니다.

다만, 현재까지의 고용노동부 행정해석과 국민 신문고 민원질의에 대한 답변을 위주로 EOR 서비스에서의 파견법 적용에 관하여 설명해 드리겠습니다.

[파견근로관계]

파견사업주와 사용사업주는 근로자파견계약을 체결합니다.
파견사업주는 파견근로자와 고용계약을 체결하고, 파견근로자를 사용사업주의 사업장에서 근무하도록 하며, 임금을 지급합니다.
파견근로자는 사용사업주의 지시를 받아 업무를 수행합니다.

[EOR 서비스]

EOR기업 A와 국내회사 B는 EOR서비스 용역계약을 체결합니다.
EOR기업 A는 해외직원 C와 고용계약을 체결하고, 임금을 지급합니다.
해외직원 C는 국내회사 B를 위하여 원격 근무를 수행하지만, EOR기업 A의 지휘명령을 받습니다.

Q1. 해외에 한국 노동법(파견법 등)을 적용할 수 있는 건가요?

최근에는 기업들의 국제 활동이 늘어나면서 위와 같이 복합적인 법률관계도 증가하고 있습니다.

관련하여 우리 나라도 국제사법이라는 법률을 따로 두고 있는데요.

우리 나라의 국제사법

해당 법에 따르면,

- 계약은 기본적으로 당사자가 명시적 · 묵시적으로 선택한 법이 적용되나(제45조),

- 근로계약은 별도 규정을 두어 당사자가 준거법을 선택하더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따른 근로자 보호를 박탈하지 못하도록 규정하고 있습니다(제48조제1항).

관련하여 고용노동부는, 묵시적으로 준거법을 어느 나라 법으로 선택했는지, 또 일상적 노무 제공 국가가 어디인지 판단할 때

전체 근로계약기간 중 해외 근무기간
근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등)
근로계약 체결 장소
근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체
노무 제공의 실질적 수령자
법 적용에 관한 근로자의 기대 · 인식 정도 등을

종합적으로 고려해서 판단해야 한다고 했습니다(근로기준정책과-4248, 2022. 12. 29.).

위 내용은 근로기준법 적용을 중심으로 하지만, 파견법도 유사한 원칙에서 판단할 수 있을 듯한데요.

기본적으로 국내법인이 해외법인에서 현지 근로자를 채용했다면 명시적으로 한국 노동법을 적용받겠다고 하지 않은 이상 해외 노동법이 우선 적용될 것으로 보이기는 합니다.

다만 위 종합적 판단 기준에 따라 한국 노동법이 적용된다고 가정하고 아래와 같이 추가적인 내용을 검토해보겠습니다.

Q2. '국내회사 B'와 '해외직원 C' 사이에서 파견근로관계가 성립하나요?

근로자 파견에 해당하는지 여부는 'EOR 해외법인 A'와 '국내회사 B' 간 체결한 계약의 명칭이나 형식보다는 그 사실관계를 기준으로 판단하게 됩니다. 즉, 'EOR 서비스' 용역 계약을 체결한 경우에도 실질적으로 '국내회사 B'와 '해외직원 C' 사이의 파견근로관계가 성립할 여지가 있습니다.

대법원의 '근로자 파견' 해당 여부 판단 기준

원고용주(EOR 해외법인 A)가 어느 근로자(해외직원 C)로 하여금 제3자(국내회사 B)를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결).

위 대법원 판례 법리에 따라 EOR 서비스가 제공되는 법률관계에서도 '국내법인 B'가 '해외직원 C'에게 직접적으로 상당한 지휘·명령을 하는 경우인지 등을 살펴 파견법상 '근로자 파견' 에 해당하는지 판단되어야 합니다.

Q3. 만약 '파견근로관계'가 성립된다면, 'EOR 해외법인 A'와 '국내회사 B'에게 국내 파견법이 적용되나요?

속지주의 원칙에 따라 'EOR 해외법인 A'에는 국내 파견법이 적용되지 않습니다. 게다가 EOR이 현지 직원을 고용한다면 한국 노동법에 대한 지식, 해당 국가의 노동 관행 등을 고려할 때 실질적으로 문제가 될 가능성은 상당히 낮아 보입니다.

그러나 이론적으로는 '국내회사 B'에게 파견법이 적용될 가능성이 있습니다.

즉, EOR 서비스의 이용 시에도 불법파견에 해당할 여지가 있다면, '국내회사 B'는 파견법상 사용사업주에 해당하는 것이고, 직접고용의무와 형사처벌 또는 행정적 제재를 받을 수 있는 리스크가 있습니다.

근로자 파견에 해당하는 리스크를 없애기 위해서는 '국내회사 B'가 '해외직원 C'에게 직접 업무상 지휘·명령을 하는 것이 아니라, 'EOR 해외법인 A'와 용역계약 체결 시 C가 수행할 업무를 명확히 설정하고, 용역계약 서비스 이행의 협조를 요청하는 방식으로 소통하여야 할것입니다.

고용노동부의 입장

고용노동부 행정해석은 "파견법 제7조에 따른 근로자파견사업 허가는 국내에서 근로자파견사업을 하는 경우에 대해서만 적용되는 것으로 보는 것이 타당하다" 라고 보았습니다(비정규직대책팀-394, 2008.2.25).

국민신문고 질의에 대한 고용노동부의 답변에서는 "해외법인이 국내법인에 근로자를 파견한 경우 근로자파견관계가 성립될 수 있는지 여부에 대하여는 우리 부 행정해석 및 판례 등 확인이 어려운 바 명확한 답변을 드리기는 어려우나 파견법을 위반한 불법파견 (무허가 파견, 파견대상 업무 아닌 경우 파견, 파견기간위반 파견 등)에 대해서는 사용사업주의 직접고용의무와 형사처벌, 행정적 제재(영업정지, 허가취소 등)등을 규정하고 있는 바 파견법 적용이 가능한 것으로 보아야 할 것으로 사료됩니다." 라고 판단하였습니다(민원신청번호: 1AA-2405-0819438).