어떤 회사의 경우, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로계약의 갱신과 관련된 규정을 두고 있을 수 있습니다.

예컨대 "평가 결과 00점 이상인 사람은 재계약한다."라는 갱신 의무를 규정하고 있을 수도 있고,

"평가 결과 상위 00%에 해당하는 사람은 재계약할 수 있다."라든가, "기간제 근로계약을 갱신하려는 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 결정한다." 등, 갱신 절차 및 요건을 규정하고 있을 수도 있습니다.

이러한 규정이 있다면 근로자는 '정해진 절차에 따라 기간제 근로계약이 갱신될 수도 있겠구나' 라고 정당한 기대권을 갖게 되는 것으로 인정합니다.

대법원에서 규정에 의해 갱신기대권을 인정한 사례를 보면,

① 사업 운영계획에서 근로자들의 계약기간을 1년 단위로 갱신하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고,

② 계약기간 만료 30일 전까지 상호 서면으로 이의가 없을 때에는 계약은 동일한 조건으로 자동 연장된다고 규정하였으며,

③ 회사는 이에 따라 매년 11월 경 심사기준표를 정하여 근로자들을 심사하였는데, 그 기준은 평가자의 주관적인 판단이 개입될 여지가 없는 내용으로 이루어져 있어 근로자들 사이에서 '갱신 기준 점수 이상의 점수를 얻게 되면 특별한 사정이 없는 이상 계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보았습니다. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)

한편, 사직서에 "재입사 후 1년 단위로 재계약"한다고 기재되어 있기는 하나, 근로계약서에 '근로계약기간의 종료와 동시에 자동으로 퇴직한다'라는 문구가 기재되어 있고, 취업규칙 상 당연퇴직사유로도 고용기간의 만료가 명시되어 있으며, 이를 부정하는 관행도 형성되어 있지 않은 사안에서는 갱신기대권을 부정하였습니다. (서울행정법원 2013. 1. 13. 선고 2012구합14637 판결, 이후 대법원에서 확정)

근로계약이나 취업규칙 등에 갱신에 관련된 규정은 없지만, 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해서 근로계약 당사자 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우에도 갱신기대권을 인정할 수 있습니다.

구체적으로, 통상 이 회사에서는 웬만하면 계약갱신이 되는 것이 일반적이라거나(관행), 채용 당시에 이 프로젝트가 진행되는 기간만큼은 계속 갱신될 것이라고 서로 협의하고 채용되었다는 등의 사례에서 인정될 수 있습니다.

법원은 기간제 근로계약의 갱신기대권과 정규직으로 전환될 기대권을 달리 판단하고 있습니다.

기간제법 시행 이후 기간제 근로계약을 체결한 사안에서, 법원은 "법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만, 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다."라고 판시하였습니다. (서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합30536 판결, 이후 대법원에서 확정)

다만, 그렇다고 해서 무조건 정규직 전환 기대권이 부정되는 것은 아닙니다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 정규직 전환 기대권 역시 인정됩니다. (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)