갱신기대권이 인정되는 어떤 회사에서 특정 근로자에 대한 계약 갱신을 거절하였는데, 그 사유는 아래와 같았습니다.

(1) 재직 중 세 차례 경위서를 작성하는 등 수차례에 걸쳐 업무 실수를 하여 회사에  손해를 끼침

(2) 회사의 도급사(원청)에 회사의 업무처리가 부적정하다는 내용의 고발을 함으로써 회사를 곤란하게 만드는 등 신뢰관계를 크게 훼손함

중앙노동위원회는 위와 같은 사유에 대하여 사내 질서를 문란하게 할 뿐만 아니라 당사자 간 신뢰관계도 훼손하기 때문에, 계약 갱신 거절의 합리적 이유가 된다고 판단하였습니다. (중앙노동위원회 2019. 6. 14. 결정 2019부해405)

어떤 회사는 정부출연연구기관을 지원, 육성하고 체계적으로 관리하는 것을 목적으로 설립된 법인으로, 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자를 자체 연구업무에 활용하고 있었습니다.

그런데 국회의 국정감사에서 '자체 연구업무가 아닌 연구지원업무를 주로 수행하여야 한다'고 지적을 받은 이 회사는 외부전문기관의 연구수행 규모를 대폭 확대하고 내부 연구 등 사업을 축소 · 폐지하는 방향으로 사업계획을 수립하게 되었습니다.

이에 따라 내부 연구 업무를 수행하여야 하는 직원 T/O가 줄어들었고요.

그래서 이 회사는 기간제 근로자를 먼저 계약 종료하기로 하면서, 계약 종료할 기간제 근로자를 선정하는 것은 근무평정에 따르기로 했습니다. 그 결과 근무평정이 낮은 몇 명의 기간제 근로자들이 계약종료 대상으로 선정되었습니다. 회사는 그 중 일부 인원에게는 기존의 1년 단위 계약이 아닌 2개월 계약을 제안하였고, 또 일부 인원에게는 타 부서로의 전환배치를 제안하는 등 계약종료가 아닌 다른 방법도 우선 모색하였습니다.

그런데 회사의 위 제안을 모두 거절하고 계약종료 통보를 받은 근로자가 해고무효확인소송을 진행한 사안에서, 대법원은 해당 계약종료에 합리적 이유가 있다고 판단하였습니다. (대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결)

위와 같은 형태의 계약 갱신 거절을 대법원은 '합리적 이유가 없다'고 판단하였습니다. (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결)

어떤 회사는 (1) 여러 기간제 근로자 고용형태 중 일반직 기간제 근로자는 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회의 요청에 따라 우선 기간을 정하여 채용한 후 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기로 하였습니다. (2) 이에 따라 정규직 전환을 원했던 일반직 기간제 근로자들은 모두 정규직으로 전환되어 왔고, 사례의 A 근로자도 정규직 전환 기회를 부여하기 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시하였습니다. 즉, 정규직 전환 기대권이 있는 회사였습니다.

그런데 정작 이 회사는 A 근로자에게 정규직 전환 없이 계약기간 만료에 따른 기간제 근로계약 종료 통보를 하였으며, 평가 결과에 근거한 것이라고 주장하였습니다. 그러나 평가 내역을 살펴 보니 아래와 같은 문제점이 있었습니다.

√ A에 대한 근태평가는 D등급이었는데, 평가기준에 따르면 D가 아닌 B등급이 부여되었어야 함

√ A에 대해 1차 평가는 총괄팀장(60%)이, 2차 평가는 사무국장(40%)이, 최종평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져 있었는데, 총괄팀장은 A에 대하여 거의 대부분의 평가 항목에 가장 우수한 평점인 S등급을 부여한 반면, 사무국장은 A에 대하여 모든 평가 항목에 B등급~D등급을 부여함

이러한 점을 볼 때, 정규직 전환 거절의 근거가 된 평가가 합리적이고 공정하다고 볼 수 없으므로, 대법원은 위 계약 종료가 '합리적 이유가 없다'고 판단하였습니다. (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)