취업규칙은 10인 이상 사업장인 경우 의무적으로 제정 및 신고하여야 하고, 그 이후에도 관계 노동법령이 계속해서 개정되기 때문에 2~3년마다 한 번씩은 주기적으로 개정해 주는 것이 좋습니다.

그런데 취업규칙을 개정할 때, 어떤 포인트를 중점적으로 살펴보면 좋을까요?

오늘은 실무적으로 취업규칙을 살펴볼 때 회사에 도움이 되는 포인트를 중심으로 소개해드리겠습니다.

먼저, 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙에 필수적으로 담아야 하는 내용은 아래와 같습니다.

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정 · 계산 · 지급 방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급에 관한 사항

3. 가족수당의 계산 · 지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가 · 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일 · 가정 양립 지원 관련 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9-2. 근로자의 성별 · 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그밖에 해당 사업 또는 사업장 근로자 전체에 적용될 사항

법정으로 정해진 휴가만 해도 아래와 같이 많은 휴가가 있습니다.

- 연차휴가

- 출산전후휴가

- 유 · 사산휴가

- 배우자 출산휴가

- 생리휴가

- 난임치료휴가

위와 같은 내용 중 누락된 것이 없는지 확인해 보면 좋습니다.

💡 특히, 2025. 2. 23.부터 모성보호 관련 변경되는 사항이 많으니, 내용이 개정법에 미달하지 않도록 주의해 주세요.

➡️ 업무상 재해(산재)로 인한 휴업은 회사에서 보장해 주어야 하지만, 개인적인 질병이나 사고로 인한 휴가라면 법적으로 특별히 보장할 의무는 없습니다.

다만, 실무적으로 많은 회사에서 병가제도를 운영하고 있기 때문에, 만약 제도가 있다면 취업규칙에 명확하게 기재해 두는 것이 좋습니다.

주의할 점은, 취업규칙에 기재하면 그 순간부터는 회사가 해당 내용을 의무적으로 보장해 주어야 하므로, 신중히 검토한 후 기재해야 합니다.

회사의 운영 방식에 따라 달라질 수 있습니다. 어떤 회사는 법정 기준으로, 어떤 회사는 회계연도를 기준으로 운영합니다. 회계연도도 1월부터 12월까지인 경우와 3월부터 2월까지인 경우가 있어 회사마다 다를 수 있습니다. 이와 같은 실제 운영 방식을 취업규칙에 명확하게 반영하는 것이 중요합니다.

예를 들어, 1월부터 12월까지의 회계연도를 기준으로 연차를 운영하는 회사라면, 취업규칙에도 해당 내용을 반영하여 연차휴가 부분을 작성해 두어야 합니다.

회계연도 기준으로 연차를 운영할 경우, 연차 정산 방법은 크게 두 가지가 있습니다.

① 퇴사일을 기준으로 회계연도 방식이 유리한 경우 회계연도 방식으로, 법정 방식이 유리한 경우 법정 방식으로 잔여 연차를 산정하여 미사용수당을 지급

② 운영은 회계연도 기준으로 하지만, 퇴사할 때는 법정 기준으로 재정산하여 미사용수당을 지급

"회계연도 기준으로 운영한다"라고만 기재되어 있고 정산 방식을 따로 규정해 두지 않는 경우, ①의 방식으로 해석되어 회사에 불리할 수 있으니 이 부분까지 고려해서 검토해 보세요.

예를 들어, 근로자가 업무에 휴대전화 등을 활용해야 하기에 회사에서 통신비를 실비로 지원하는 경우, 이는 사실상 회사가 통신비용을 지출한 것이지 근로자에게 근로의 대가로 지급된 임금이라고 보기는 어렵습니다.

이러한 경우, 취업규칙에 해당 통신비가 실비 정산되는 금품임을 명확히 기재해두면 향후 임금성과 관련된 분쟁을 예방할 수 있습니다.

💡 2024. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결에 따라 통상임금 기준을 정비해야 하는 시기입니다. 변경된 기준에 유의해서 취업규칙을 검토해 주세요.

모성보호 관련해서는 아래 사항들이 취업규칙에 규정되어 있어야 합니다.

- 육아휴직

- 육아기 근로시간 단축 

- 가족돌봄휴직

- 가족돌봄휴가

- 근로시간 단축 청구권

- 임신기 근로시간 단축

- 태아검진시간 보장

- 육아시간(유급 수유시간) 부여

- 연장, 야간, 휴일근로 제한 (18세 이상 여성, 임산부, 18세 미만, 산후 1년 경과하지 않은 근로자 등)

💡 휴가와 마찬가지로, 2025. 2. 23.부터 모성보호 관련 변경되는 사항이 많으니,

내용이 개정법에 미달하지 않도록 주의해 주세요.

표창(포상)은 의무가 아니기 때문에, 가급적 재량으로 기재하는 것이 회사에 유리합니다.

⭕ "회사는 ~에 해당하는 사람에게 포상할 수 있다."  

❌ "회사는 ~한 경우 포상한다(포상하여야 한다)."

💡 TIP. 소규모 사업장이라면 가급적 징계 절차는 간소하게 작성하는 것이 좋습니다. 징계위원회 구성도 필수는 아니고, 근로자에게 징계 시 소명기회를 부여하는 정도면 충분합니다.

☑️ 법정 외 휴직은 의무적으로 부여할 것인가, 재량으로 부여할 것인가?

앞서 언급되었던 법정 휴직 외의 휴직 제도도 인사상 필요할 수 있습니다.

예를 들어, 개인 질병으로 휴직이나 학업을 위한 휴직이 필요한 경우 등이 있죠.

하지만 이러한 휴직은 법적으로 의무가 있는 것이 아니기 때문에, 회사에서 어떻게 규정하느냐에 따라 의무 사항이 변경됩니다.

"회사는 ~한 근로자가 휴직을 신청하면 승인한다(승인하여야 한다)."

"회사는 ~한 근로자가 휴직을 신청하면 승인할 수 있다(심의를 거쳐 승인할 수 있다)."

☑️ 복직 절차는 명확히 규정되어 있는가?

복직 절차는 인사 발령과 업무 조정 등을 고려하여 실제 소요되는 시간을 산정해 명확히 정해두는 것이 좋습니다. 또한, 휴직 기간이 종료된 후에도 휴직 사유가 해소되지 않거나 근로자가 복직을 원하지 않는 경우에 대한 처리 절차도(당연퇴직으로 근로관계 종료 등) 같이 규정해 두면 도움이 됩니다.

☑️ 휴직기간을 근속기간에 포함할 것인가?

병역법에 따른 의무복무나 개인 학업을 위한 휴직 등의 경우, 퇴직금 산정을 위한 근속연수에서 제외하는 것으로 취업규칙에 정할 수도 있습니다(임금복지과-1294 참조).

☑️ 연장 · 야간 · 휴일근로 사전 승인제를 운영하고 있는가?

연장 · 야간 · 휴일근로를 근무 편성표나 공장 운영 시간에 맞게 일괄적으로 보상하는 것이 아니라, 근로자별로 업무상 필요에 따라 직권 명령하거나 별도 신청을 받아 승인하는 형태로 관리하고 있다면, 해당 내용을 취업규칙에 명확히 명시할 필요가 있습니다.

이때는 사전 승인 절차나, 승인권자가 누구인지, 어떻게 보상되는지(수당 또는 보상 휴가)까지 구체적으로 명시하는 것이 좋습니다.

☑️ 유연근무제를 운영하고 있는가?

탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주 근로시간제 등 유연근무제를 운영하는 경우, 최소한 취업규칙에 (예컨대) "탄력적 근로시간제를 운영할 수 있다." 정도의 근거 규정을 마련해 두는 것이 좋습니다.

유연근무제의 종류에 따라 어떤 내용은 취업규칙에 상세 내용을 정하는 것으로 효력이 바로 발생하지만(2주 이내 단위 탄력적 근로시간제 등), 어떤 내용은 근로자대표와 서면으로 합의해야만 효력이 발생하는 경우도 있습니다.

- 2주 초과 단위 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주 근로시간제, 재량 근로시간제, 공휴일 휴일 대체, 보상휴가제 등

이에 따라, 우리 회사에 적용되고 있는 유연근무제가 취업규칙과 더불어 근로자대표와 서면합의가 별도로 필요하지 않은지 함께 확인하면 좋습니다.

☑️ 촉탁직을 운영하는 경우 계속근로기간을 새로 기산하는가?

최근까지 무리 없이 일하던 근로자가 정년퇴직하는 경우, 정년 이후 기간제로 회사에서 조금 더 일해주시도록 '촉탁직' 제도를 운영하는 회사가 많아졌습니다. 

이때 근로자퇴직급여 보장법에 따르면, 촉탁직 입사 이후에는 새로운 근속기간을 기산할 수 있습니다. 즉, 정년퇴직 전의 근속기간과 합산하여 퇴직금이나 연차를 보장해 주어야 할 의무는 없으며, 촉탁직으로 재입사한 시점부터 새롭게 근속기간을 시작하는 것이죠.

이와 같은 내용을 취업규칙에 명확히 기재해 두면 좋습니다.

☑️ 부서/지역/직무 이동이 가능한 회사인가?

회사에 따라 특정 지역, 특정 부서 소속으로, 특정 업무를 수행하기 위해서 근로자를 채용하는 곳도 있지만, 인력 수급 계획에 따라 근로자를 타지역이나 부서, 직무로 전보하는 경우도 있습니다.

이 경우, 취업규칙이나 근로계약서에 "업무상 필요에 따라 근로자의 근로 장소나 업무를 변경할 수 있다."와 같이 인사 발령 근거 규정을 넣어두면 도움이 됩니다.

아예 근로 장소나 업무가 특정되어 있고 변경 가능성에 대한 내용이 없다면

➡️ 필요한 상황이 되었을 때 반드시 근로자의 동의를 얻어야만 변경할 수 있는 상황이 될 수도 있습니다.

그러나 인사 발령 근거 규정이 있다면, 판례의 요건에 따라 (업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여 판단) 근로자가 동의하지 않더라도 정당한 인사권 행사로 인정될 수 있습니다.