대법원은 최종 합격 통보(채용이 내정되었다는 통지) 시점에 근로계약이 체결된다고 판단합니다.

따라서 채용을 취소하는 것은 일방적인 근로계약 해지이므로 해고로 분류됩니다.

다만, 채용이 내정되었다고 해서 근로자가 곧바로 근로 제공을 시작하는 것이 아니기 때문에, 일반적인 해고보다는 다소 폭넓게 정당성을 판단합니다(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 등).

❗ 채용 취소가 부당한 해고라고 판단된다면, 회사는 ①근로자를 원래대로 채용하여 계속 고용하여야 하고 ②일하지 못한 기간에 대해서도 손해배상 의무가 발생할 수 있습니다.

그렇다면 어느 정도 정당해야 채용을 취소할 수 있을까요?

회사와 근로자가 채용 과정에서 연봉 협상을 통해 서로 만족하는 조건에 합의하면, 최종적으로 채용 합격 통보를 하게 될 것입니다.

그러나 합의된 근로조건을 회사 내부 사정으로 일방적으로 변경하고, 이에 동의하지 않았다는 이유로 지원자를 채용 취소한 경우, 이는 정당하지 않은 채용 취소로 판단되었습니다(서울행정법원 2020. 5. 8. 선고, 2019구합64167 판결, 서울고등법원 항소기각, 대법원 심리불속행기각으로 확정). 

⚠️ 따라서 근로조건이 완전히 확정되지 않은 상태에서 섣불리 최종 합격 통보를 하는 것은 주의해야 합니다.

회사가 특정 경력(예: A경력 n년 이상)을 요구했으나, 그 경력이 사실이 아닌 것으로 의심되어 채용을 취소한 사례의 경우, 정당한 것으로 판단된 사례가 있습니다(서울고등법원 2020. 4. 22. 선고 2019누58034 판결, 대법원 심리불속행기각으로 확정). 

다만, 이력서에 허위로 기재된 학력이나 경력이 입사 후에 밝혀진 경우, 특히 입사 후 문제가 없고 업무를 잘 수행했다면, 판단이 달라질 수 있습니다.

관련해서, 한 근로자가 이력서에 대학 졸업 사실을 기재하지 않았는데 회사가 이를 뒤늦게 알고 징계해고한 사안이 있습니다.
고등법원은 이 해고를 정당하다고 판결했으나 대법원에서 원심을 파기하였습니다 (대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결).

💡 경력이나 자격 요건 관련 분쟁을 예방하려면, 채용 절차에서부터

같은 결격 사유를 마련하는 것이 안전합니다.

그런데 법원은 회사가 공공의 성격을 가진 경우나 채용 비리와 같은 특별한 사안에 대해서는 조금 더 엄격하게 판단하고 있습니다.

사례의 근로자는 강원도 모 공공기관에 채용 비리로 부정 채용된 후 5년 동안 근무했으나, 해당 회사의 채용 비리가 대대적으로 문제 되면서 해고되었습니다. 이를 소송으로 다투었는데요.

법원은 "근로자가 당초 합격할 자격을 갖추고 있지 못하였음에도, 회사의 채용 절차에서 발생한 부정행위로 인하여 반사적인 이익을 얻어 합격하고 약 5년간 회사에 근무하는 혜택을 누릴 수 있었다. (중략) 위와 같은 부정행위로 인해 채용 절차의 신뢰성 하락과 공정성의 중대한 침해, 막대한 사회적 불신에도 불구하고 근로자와의 근로관계를 유지할 것을 회사에게 기대하는 것은 부당하다."라며 "따라서 회사가 근로자에 대하여 직권면직한 이 사건 근로관계 종료가 자기책임의 원칙 및 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다고 볼 수 없다."라고 판시하였습니다(서울행정법원 2019. 9. 20. 선고 2018구합88999 판결, 서울고등법원 항소기각, 대법원 심리불속행기각으로 확정).

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