지난 2024년 12월 19일, 대법원이 10년 만에 통상임금 판단 기준을 바꾸었습니다. K&I연구소에서도 판결 이후 곧바로 해당 내용을 정리하여 레터로 안내드린 바 있죠.

위 판결을 바탕으로, 2025년 2월 6일, 고용노동부에서도 10년 만에 <통상임금 노사지도 지침>을 개정하여 발표했습니다.

오늘은 위 개정내용에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

대법원은 통상임금 산정 기준을 변경하면서, 해당 판결이 미칠 사회적 영향이 크기 때문에 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후의 통상임금 산정부터 변경된 기준을 적용하겠다고 같이 판시하였습니다.

이를 보고 많은 분들이 아래와 같은 의문이 드셨을 텐데요.

🙋🏻‍♀️ 2024. 12. 18.까지는 기존대로 연장근로수당을 산정하고, 2024. 12. 19.부터는 변경된 기준으로 연장근로수당을 산정하라는 건가?

🙋🏻 그렇지만 우리 회사는 2024년 12월 급여를 2025년 1월 초에 지급하는데, 그럼 이미 판결 선고 이후니까 12월 연장근로수당은 전체를 변경된 기준으로 지급해야 하는 거 아니야?

이에 대해 판결문에서는

산정하라고 명시하고 있습니다.

이 글을 읽고 계신 경영자/인사담당자 중에서는 고정시간외수당을 지급하는 회사를 운영하시는 분들이 있을 수 있습니다.

고정시간외수당을 이미 기존 통상임금 기준에 따라 산정해두었는데, 갑자기 그 기준이 변경되었으니 변경된 기준에 따라 고정시간외수당을 재산정해서 지급해야 하는지 궁금하실 것입니다.

2024. 12. 19.부터 곧바로 기존에 약정된 고정시간외수당을 해당 시간분만큼 올려서 지급하실 필요는 없습니다. 실제 발생한 연장근로에 따른 법정 수당과 약정된 고정시간외수당을 비교하여, 법정 수당이 부족하다면 그만큼만 추가로 지급하시면 됩니다.

다만, 기존 고정시간외수당은 폐기된 기준에 따라 산정되었을 것이기 때문에, 새로운 기준에 맞게 ①고정시간외수당 금액이나 ②고정적으로 수당을 지급할 시간외근로 시간을 재설계할 필요가 있습니다.

 

👉🏻 빠른 시일 내에 변경된 근로계약서를 작성하시는 것이 바람직합니다.

1개월에 20일이 소정근로일인 회사에서, 이 20일을 전부 근무했을 경우에만 지급하는 "만근수당"이 있다고 가정해 봅시다. 기존 기준에 따르면 통상임금이 아니었지만, 변경된 기준에 따르면 통상임금이 됩니다.

만약 어떤 근로자가 2025년 2월에 위 근무일수를 채우지 못해서 만근수당을 받지 못하는 상태라면,
이 근로자의 연장근로수당은 ①만근수당을 뺀 통상임금으로 계산해야 할까요, 아니면 ②만근수당을 포함한 통상임금으로 계산해야 할까요?

정답은 ②만근수당을 포함한 통상임금으로 계산해야 한다 입니다.

실제로 받았는지 여부와 관계없이, '만약 문제 없이 모두 근무했더라면 받을 수 있었을 임금'을 기준으로 통상임금을 산정하면 됩니다.

아닙니다. 가족수당은 이번에 변경된 기준과는 관계가 없습니다.

통상임금은 

으로 지급되는 임금을 말하는데, 가족수당은 이 중 "일률적"으로 지급되는지와 관련이 있습니다.

만약 소정근로의 가치와 관련이 있는 기준(직책, 자격, 근속 등)으로 적용된다면 "일정한 조건 또는 기준"에 따라 "일률적"으로 지급되는 임금이므로 통상임금이 됩니다.

그러나 가족수당은 보통 부양가족의 수에 따라 지급 여부 및 그 지급액이 달라지는데요. 부양가족의 수는 소정근로의 가치와는 관련이 없는 기준이기 때문에 "일률적"으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 통상임금이 아니게 되는 것이죠.

그렇지만 ①모든 근로자에게 기본금액을 가족수당으로 지급하면서(본인에 대한 부분) ②부양가족이 있는 근로자에게는 추가 금액을 가족수당으로 더 지급하는 형태라면
➡️ 최소한 본인에 대한 기본금액은 통상임금이라고 할 수 있습니다.

뉴스레터를 보시고 이메일로 상담을 신청하시면

자료 검토에 따른 비용이 발생했던

유료 상담을 '무료'로 제공해 드립니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께
💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.