안녕하세요, 기업 중심 노동법 정보 전달에 앞장서는 "K&I 연구소"입니다.

직원이 회사에서 "내일부터 나오지 마!"라는 얘기를 들었다면, 그 직원은 당연히 본인이 해고되었다고 생각할 텐데요.

그런데 이 말을 한 사람이 대표이사가 아닌, 대리급 사수였다고 해도 해고가 될까요?

혹시 대표이사는 전혀 그 직원을 해고할 마음이 없었는데, 대리가 임의로 "내일부터 나오지 마!"라고 외친 것이었다면요?

오늘은 위 사례와 같이 인사권을 가지지 않은 사람이 해고를 할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다.

 - 해고 권한을 가졌는지 여부 판단하는 방법 

만약 회사 인사권자가 원하지 않았는데 아무 권한 없는 중간 직원 A가 하급 직원 B에게 "내일부터 나오지 마!"라고 한 상황이라면, 이것은 해고가 아니기 때문에 B가 계속 출근을 하더라도 상관없습니다.

그렇지만, 만약 권한 없는 A가 해고를 했다고 하더라도, 이후 이 사실을 알게 된 인사권자(대표자 등)가 이를 바로잡는 것이 아니라 B와의 대화를 회피하거나, B가 출근하지 않는데도 아무 연락도 하지 않는 등 사실상 해고를 추인한 것으로 보인다면 이때에는 해고로 인정될 수도 있습니다.

실제로 이런 사례가 있었습니다.

어떤 버스회사의 관리팀장(인사권 없음)이 근로자의 잘못을 지적하는 과정에서 말다툼을 하면서, 근로자에게 "사표를 쓰라"는 말을 수차례 반복하였습니다.

게다가, 관리팀장은 근로자에게 회사 비품의 반납을 요구하였는데, 이때 관리팀장은 인사권 있는 직책인 관리상무를 대동하고 있었습니다.

이에 근로자는 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 그런데 회사는 이를 전혀 문제삼지 않았죠.

그러다가 3개월 정도 지난 후, 근로자가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하자, 그제야 회사는 부랴부랴 근로자에게 "해고한 적 없으니 속히 출근해서 근무하기 바란다"고 통지했습니다.

이 사례를 두고 대법원은 관리팀장이 인사권이 없기는 하나, 위 사안을 종합적으로 살펴볼 때 회사의 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하거나 적어도 추인하였을 가능성이 높아보인다며 해고에 해당한다고 판결하였습니다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결).

또한, 인사권자가 실질적으로 해고를 결정했지만, 그 의사표시의 전달만 인사권 없는 중간관리자에게 맡겨 A가 대신 해고의사를 표시하게 된 거라면, 이것도 마찬가지로 유효한 해고가 됩니다.

즉, 실제로는 대표자가 근로자를 해고하기로 했는데, 대표자가 직접 근로자에게 "내일부터 출근하지 마라"고 한 게 아니라 대표자의 지시로 인사권 없는 팀장이 대신 그런 말을 한 것이라면 해고에 해당하는 것이죠.

그렇다면 해고 권한을 가진 사람인지 아닌지 어떻게 구분할 수 있을까요?

우선, 회사의 대표자는 당연히 모든 인사권을 가지고 있을 것입니다. 그러나 해고 권한을 가진 사람이 꼭 대표자만 해당하는 것은 아닙니다.

업무분장규정, 전결규정 등에 의해서 명시적으로 권한을 위임받은 직책이 있거나 혹은 회사 특성 및 관행을 고려해서 실질적으로 권한을 위임받은 사람이 있다면,

➡️ 그 사람도 인사권, 또는 인사권 중에서도 해고 권한을 가진 사람이 될 수 있습니다.

예를 들어, 건설업의 경우 대표이사는 본사에 있지만, 각 현장에 현장소장이 임명되면 그 현장의 채용과 근로관계 종료는 현장소장이 알아서 진행하는 경우가 상당히 많습니다.

이 경우, 현장소장이 현장 근로자에 대해 인사권을 가지고 있다고 할 수 있겠죠.

만약 인사권 없는 A가 해고로 보일 수 있는 발언을 했고, 그 말을 들은 B가 출근하지 않고 있는 상태에서 뒤늦게 회사가 이 사실을 알게 되었다면 어떻게 대처해야 할까요?

이때는 얼른 B에게 연락을 취해서, 회사의 의사와 전혀 무관하게 A의 발언이 이루어졌음을 알리고 관계를 회복하려는 조치를 취해야 합니다.

앞서 살펴본 것처럼, A와 B 사이에 이러한 갈등이 있었음을 알고 난 후에도 회사가 아무런 조치를 취하지 않는다면, 이는 회사가 해고를 사실상 추인했다고 인정될 가능성이 커집니다.

따라서 회사는 이 사실을 인지한 후, 최대한 빠르게 조치를 취하는 것이 중요합니다.

해고가 유효하기 위해서 법적으로 어떤 준비가 필요한지 먼저 파악하는 것이 좋습니다. 

일반적으로 대비 없이 우발적으로 해고가 이루어진 상황이라면 다른 것보다 절차적 하자가 발생했을 가능성이 큽니다. 대표적으로, 해고 서면 통지가 제대로 이루어지지 않았을 수도 있죠.

따라서 ①A가 어쩌다가 그런 발언을 하게 되었는지 ②해고 사유는 충분한지 ③절차적으로는 문제가 없는지 확인한 다음, 회사에서 법적으로 부족한 부분을 보완하는 조치를 해주어야 합니다.

같은 고민을 하는 대표님, 인사담당자님께
💌 K&I 연구소 뉴스레터를 나눠보세요.