1️⃣ A회사의 근로자 B는 같은 공단에 근무하던 근로자 C, D로부터 직장 내 성희롱을 당했다고 A회사에 신고하였습니다.
그런데 A회사는 ⓐ이를 '직장 내 괴롭힘'으로 변형하여 조사하였을 뿐만 아니라 ⓑ해당 명목으로만 C, D를 경징계하였고 ⓒ직장 내 성희롱과 관련된 조사부터 보호조치까지의 모든 의무를 이행하지 않았습니다.
특히, A회사는 근로자 C, D가 있는 자리에서 B에게 원하는 처벌 수위를 묻기도 했고,
A회사 임원이 전 직원을 상대로 공개적으로 해당 사건에 대해 '성희롱이 아니라 직원 간 반목과 갈등'이라며 오히려 B를 탓하는 듯한 발언을 하기도 했습니다.
결국 이로 인하여 근로자 B는 자살하게 되었고, 법원은 유족들에게 A회사의 손해배상 책임이 있다고 인정했습니다.
(부산지방법원 서부지원 2025. 5. 20. 선고 2023가단120782 판결, 항소기각 이후 대법원 계류 중)
2️⃣ 한편, 회사의 조치가 피해자에 대한 불이익 처우로까지 인정된 사례도 있습니다.
E회사의 근로자 F는 근로자 G로부터 직장 내 괴롭힘을 받아 이 내용을 회사와 면담하였는데, 회사 관리이사가 해당 내용을 근로자 G에게 공개하였습니다.
ⓐ 근로자 G는 이를 근거로 근로자 F에게 폭언을 하였으며,
ⓑ 근로자 F는 이 폭언을 듣고 회사에 출근하지 않은 채 회사에 근로자 G의 직장 내 괴롭힘을 신고했으나,
→ E회사는 오히려 무단결근을 이유로 근로자 F를 해고하였죠.
이후 회사는 정식으로 인사위원회를 개최하고 근로자 F의 신고에 대해서 직장 내 괴롭힘이 인정될 증거가 없다고 판단하였으며, 근로자 F에 대한 해고를 철회하였으나, 대신 현재와 다른 사업장으로 인사발령하는 내용을 의결하였습니다.
해당 사업장에서의 근로조건은 현재보다 더 나아지는 수준이었으나
위 인사발령과 관련해서 법원은 '불이익 처우'라고 판단했는데요.
(청주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가단72133 판결, 이후 항소하지 않아 확정됨)
- 피해자가 피해사실을 신고하였음에도 회사는 오히려 피해자를 해고했고 그러한 조치가 1개월 정도 유지되었던 점
- 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 제대로 된 사실확인 조사를 실시하지 않은 점
- 보호조치를 할 때 피해자의 의사에 반하는 조치를 할 수 없음에도 피해자의 의견조차 묻지 않은 점 등이 고려되었습니다.
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