A회사는 수습 기간 중에 총 3회에 걸쳐 <수습직원 근무평정표>를 활용하여 근로자 B를 평가했고,
각 평가 내용은 평가자와 확인자가 서명하도록 하였으며,
종합의견에 평가에 대한 근거도 구체적으로 기재하였습니다.
이후 A회사는 이를 근거로 <근무성적 평정표>를 작성하였고, 해당 점수를 기초로 근로자 B를 본채용하지 않기로 하였습니다.
이에 따라 A회사는 3개월이 되기 직전인 2021. 2. 19. 근로자 B에게 본채용 거부 통보를 했죠.
근로자 B가 이에 반발하여 부당해고 구제신청을 제기했을 때, 지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었습니다.
그렇지만 중앙노동위원회는 판단을 뒤집고 근로자의 손을 들어주었죠.
❗ 이후 행정법원, 고등법원 모두 근로자가 승소하였습니다.
주된 이유는 앞서 설명드린 A회사의 평가가 객관적이고 공정하지 않다는 것이었는데요.
구체적으로는 아래와 같습니다.
1️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 평가항목이 서로 상이함
2️⃣ <수습직원 근무평정표>와 <근무성적 평정표>의 유사한 평가항목도, 각 평가 시기별 배점이 상이함.
- 예를 들어 '인간관계 및 협조성'은 두 평정표에 모두 기재되어 있었는데, <수습직원 근무평정표>에서는 1차 기간에는 수우미양가 중 '양' 등급이었다가 2차 기간에는 '가' 등급으로 하락한 반면, <근무성적 평정표>에서는 1차 기간에 10점 만점에 5점이었다가 2차 기간에는 6점으로 향상됨
3️⃣ 평가표에서는 업무 수행 능력에 문제가 있다고 하는데, 실제 근로자 B가 수행한 업무를 보면 단독으로 일정 수준 이상의 업무를 배정받았음.
- 정말 능력에 문제가 있었다면 업무 분장이 이렇게 이루어지지 않았을 것으로 추정됨
4️⃣ 평가의 근거로 제출된 증빙 중 일부는 근로자 B에 대한 자료가 아님
❗ 위 사례를 볼 때, 단순히 인사평가를 하는 것만으로는 충분하지 않고, 객관성과 공정성이 문제될 경우 노무 리스크가 존재함을 알 수 있습니다.
