▫️ 수습 운영 근거 

먼저, 해당 근로자가 근로계약서를 보나 취업규칙을 보나 "수습기간"에 해당하고, 본인도 이를 인지하고 있었는지가 첫번째 쟁점이 됩니다.

만약,

1️⃣ 취업규칙에 수습기간 적용이 선택적으로 되어 있고 (예) "수습 3개월을 적용할 수 있다"

2️⃣ 근로계약서에 수습기간에 대한 명시가 없다면

해당 근로자는 수습기간이 적용되지 않는 것으로 봅니다(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결).

특히, 면접이나 입사 후 지도 과정에서 말로만 수습이라고 언급했을 뿐, 근로계약서를 비롯하여 어디에도 입증할 만한 자료가 남아있지 않다면 향후 분쟁에서 상당히 불리하게 작용합니다.

따라서 수습에 대해서는 가급적 근로계약서에 명확히 표시하시는 것이 좋고,

이후 정기적인 면담 등에서도 수습 근로자임을 전제로 한 피드백을 제공했다는 근거를 문서로 남기시는 것이 바람직합니다.

특히, 근로계약서의 수습 조항에 "(특정 조건에 미달하는 경우) 본채용을 거부할 수 있다"는 내용이 들어가면 더 좋겠죠.

▫️ 판단 근거 

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